Ontslagen worden voor iets wat je in je eigen privé tijd doet lijkt een rare gedachte. Maar zo raar is dit niet. Alhoewel er geen wetgeving is omtrent deze kwestie, zijn er een flink aantal voorbeelden waarbij werknemers de deur wordt gewezen wegens privégedragingen. Wanneer kan de werkgever nu overgaan tot ontslag om deze reden? In deze blog leest u daar meer over!
De rode draad
In de wet is dus geen bepaling opgenomen omtrent ontslag wegens privégedragingen. In de rechtspraak is er in dit soort zaken wel vaak uitspraak gedaan. Deze uitspraken geven antwoord en stellen een rode draad op. Het is afhankelijk van een aantal aandachtspunten of ontslag wegens privégedrag rechtmatig is.
Aandachtspunten
Ten eerste moet er worden gekeken of er een verband bestaat tussen de gedraging van de werknemer en de werksfeer. Hierbij moet er worden gekeken naar de aard en ernst van de gedraging en de omstandigheden van die gedraging. De mate van verantwoordelijkheid en de functie van de werknemer dragen hier ook aan bij.
Het tweede punt van aandacht is of er in de arbeidsovereenkomst een regeling is opgenomen omtrent privégedrag. Wanneer dit zo is, dan kan de werkgever het ontslag baseren op die betreffende regeling. Bij gebrek aan zo’n regeling is ontslag echter als nog mogelijk. Er bestaat namelijk een algemene regel voor de werknemer, dat deze zich moet houden aan ‘goed werknemerschap’, wat betekent dat een werknemer zich zorgvuldig moet gedragen. Deze bepaling is overigens ook terug te vinden in de wet. Het schenden van deze regeling kan ook leiden tot ontslag.
Deze twee aandachtspunten vanuit de rechtspraak leiden ertoe dat ontslag wegens privégedrag een mogelijkheid is, ook al is er geen expliciete grondslag voor. Van belang is overigens ook of de gedraging binnen of buiten de werktijd heeft plaatsgevonden.
Privégedragingen binnen werktijd
Bij een privégedraging onder werktijd kunt u denken aan het bezoeken van websites of sociale media die geen verband houden met de werkzaamheden. Maar u kunt ook denken aan een liefdesrelatie op de werkvloer.
Een werkgever kan regels hebben opgesteld omtrent het gebruik maken van websites of internet op de werkvloer. Dit kan een richtlijn zijn met een gedragscode, maar bijvoorbeeld ook een zero-tolerance beleid. Bij zo’n beleid kan het gebruik van websites of internet direct leiden tot ontslag. Dit beleid moet overigens wel op een gelijke wijze worden gehanteerd. Iedere werknemer moet hetzelfde behandelt worden. Buiten dit beleid om is het in het algemeen van belang hoe vaak een werknemer gebruik maakt van websites of internet die niet in verband staan met de werkzaamheden en over wat voor soort gebruik het gaat.
Als het gaat om een liefdesrelatie op de werkvloer tussen collega’s is het van belang om te bekijken of deze relatie de onderneming schaadt. Andere factoren, zoals melding maken van de relatie en regels van de werkgever kunnen tevens van belang zijn. Deze zijn vaak terug te vinden in een bedrijfsreglement of een gedragsaanwijzing.
Privégedragingen buiten werktijd
Privégedragingen buiten de werktijd zijn bijvoorbeeld gedragingen op een personeelsfeest en uitlatingen op sociale media. De gedachte dat een uitlating op sociale media een eigen mening is en dat de werkgever zich daar niet mee mag bemoeien, is in zeker zin niet waar. Een bericht met een negatieve uitlating over de werkgever of de onderneming kan leiden tot ontslag. Ook een kleinschalig onschuldig bericht kan hier aanleiding toe geven, aangezien berichtgeving op sociale media zich enorm snel kan verspreiden.
Ook gedragingen op personeelsfeestjes kunnen leiden tot ontslag, ook al is de algemene gedachte dat dit niet het geval kan zijn omdat personeelsfeestjes buiten werktijd plaatsvinden. Uit de rechtspraak blijkt dat grensoverschrijdend gedrag op een personeelsfeest reden kan zijn voor ontslag. Hierbij kunt u denken aan overmatig gebruik van alcohol of drugs, of ongepast uitlatingen. Zulke gedragingen kunnen leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding en vervolgens tot ontslag.
Een privégedraging die vervolgens leidt tot een strafrechtelijke vervolging kan ook leiden tot ontslag. Dezelfde criteria worden gehanteerd, namelijk of de veroordeling in verband staat met het werk van de werknemer en diens verantwoordelijkheid, maar ook is relevant of de werknemer melding heeft gemaakt van zijn vervolging. Dat deze gedraging buiten de werkzaamheden om is begaan is verder niet relevant. Een extra factor hierbij is of de vervolging leidt tot een verstoorde relatie tussen de werknemer en zijn collega’s, de werkgever en de cliënten van de organisatie.
Een uitspraak
In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 4 mei 2023 speelt een situatie van een ontslag dat volgde na een personeelsfeest. Tijdens dit feest gaf een werknemer een toespraak. Deze toespraak was, volgens de werkgever, ongepast en beledigend voor de directie en de onderneming. Naar aanleiding hiervan is de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.
De rechtbank oordeelde dat het ontslag op staand voet niet rechtmatig was, nu de toespraak geen ‘dringende reden’ tot ontslag vormde. Echter, de gedraging van de werknemer was wel voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De toespraak heeft er namelijk toe geleid dat de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever verstoord was. Dit is een reden tot ontslag via de rechter en de rechtbank heeft dit dan ook gehandhaafd. Onder de omstandigheden oordeelde de rechter dat de toespraak van de werknemer dusdanig ongepast was dat de arbeidsrelatie inderdaad duurzaam verstoord was.
Uit deze uitspraak blijkt dus dat een privégedraging buiten de werktijd, namelijk een toespraak op een personeelsfeest, kan leiden tot ontslag. Weliswaar niet op staande voet, maar door privégedragingen kan de arbeidsverhouding duurzaam worden ontwricht.
Mag een werkgever zomaar een medewerker op staande voet ontslaan, bekijk de morgelijkheden en voorwaarden die hier aan hangen?
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw ontslag? De arbeidsrecht advocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons advocatenkantoor in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.