In bepaalde gevallen kan uw werkgever van mening zijn dat de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd moet worden. Uw werkgever ontslaat u dan op staande voet. Deze vorm van ontslag is uiterst ingrijpend voor de werknemer, er hoeft bijvoorbeeld geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Ontslag op staande voet mag dan ook alleen onder strenge voorwaarden. In deze blog leest u meer over het ontslag op staande voet.
De voorwaarden
Ontslag op staande voet is dus alleen mogelijk onder bepaalde strenge voorwaarden. Het gaat hier om een drietal voorwaarden; (1) Er moet een dringende reden voor het ontslag zijn, (2) deze dringende reden moet aan de werknemer worden medegedeeld en (3) het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Deze voorwaarden moeten allemaal worden vervuld. Als aan een van deze voorwaarden niet wordt voldaan, dan kan de werknemer het ontslag aanvechten. Dit zal veelal leiden tot vernietiging van het ontslag.
Dringende reden
Het ontslag op staande voet is dus alleen mogelijk indien er sprake is van een dringende reden. Het moet, wettelijk gezien, gaan om daden of gedragingen van de werknemer die ertoe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Het moet hier dan wel gaan om ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling of werkweigering. De omstandigheden van het geval zullen bepalend zijn voor de vraag of een gedraging een dringende reden tot ontslag op staande voet biedt.
Mededeling aan de werknemer
Vereist voor ontslag op staande voet is de mededeling aan de werknemer. De werkgever is verplicht om de redenen van ontslag direct aan de werknemer mede te delen. De werknemer weet dan meteen wat hem verweten wordt. Daarnaast kan de werknemer de juistheid van het ontslag goed beoordelen en juridische bijstand inschakelen. De opzegging kan zowel mondeling als schriftelijk. De werkgever moet de redenen van ontslag zo zorgvuldig mogelijk formuleren. Deze reden kan in een later stadium namelijk niet meer worden aangepast of aangevuld.
Onverwijld opzeggen
Het ontslag op staande voet moet door de werkgever onverwijld gegeven zijn. Dit houdt in dat de werkgever direct na de gedraging of het incident moet over gaan tot ontslag op staande voet. De werkgever mag dus niet te lang wachten bij deze vorm van ontslag. De werkgever mag wel een verdenking onderzoeken om vast te stellen of er een aanleiding voor ontslag op staande voet is.
Twee voorbeelden
Een kledingwinkel komt er op 10 september achter dat een werknemer enkele kledingstukken heeft gestolen. Na een week wordt dit incident besproken met de directie. Enkele dagen na dit gesprek wordt er besloten over te gaan tot ontslag op staande voet. Dit ontslag is niet onverwijld en dus niet rechtsgeldig. In deze situatie kon er niet meer op staande voet ontslagen worden.
Bij een bank wordt een werknemer op de financiële afdeling ervan verdacht fraude te plegen. Op 30 september wordt deze werknemer op non-actief gezet. Meteen hierna wordt er door een financieel onderzoek ingesteld. De resultaten van dit onderzoek worden op 20 oktober bekend en worden de verdenkingen bevestigd. Op 21 oktober wordt de werknemer op staande voet ontslagen. In dit geval is er wel onverwijld gehandeld. De werkgever is namelijk direct na het onderzoek en het vaststellen van de feiten overgegaan tot ontslag op staande voet.
De gevolgen
De gevolgen voor een werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet zijn zeer ingrijpend. De werknemer is zijn baan kwijt, de loonbetaling stopt en de werknemer verliest zijn recht op een WW-uitkering. Bovendien kan de wekgever een schadevergoeding van de werknemer vorderen. De wet bepaalt dat deze schadevergoeding gelijk is aan het bedrag aan loon dat normaal over de opzegperiode betaald had moeten worden.
Voorbeeld schadevergoeding
Een werknemer wordt op 15 maart betrapt op het stelen van meerdere bedrijfseigendommen. De werknemer wordt door zijn werkgever op staande voet ontslagen. Door dit terecht gegeven ontslag op staande voet maakt de werkgever aanspraak op wettelijke schadevergoeding.
De schadevergoeding wordt, bij een opzegtermijn van één maand, als volgt berekend. Met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op 15 maart en een opzegtermijn van een maand, zou de uitdiensttreding plaatsvinden op 30 april. Dit betekent dat er een opzegperiode van anderhalve maand is. De werkgever kan dus een schadevergoeding eisen ter grootte van anderhalf maandsalaris.
Ontslag op staande voet aanvechten
Wanneer u het niet eens bent met uw ontslag op staande voet, kunt u binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. De werknemer verzoekt de rechter dan om het ontslag op staande voet te vernietigen. Wanneer de rechter hierin meegaat, betekent dit dat het dienstverband in stand blijft en dat de werknemer met terugwerkende kracht recht heeft op doorbetaling van zijn loon.
U kunt ook bij de kantonrechter een verzoek indienen tot financiële vergoeding. Bij een vast contract of een tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding. Deze vergoedingen verschillen per situatie. De vergoeding kan bestaan uit drie onderdelen, namelijk de transitievergoeding, de billijke vergoeding en een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw ontslag? De arbeidsrecht advocaten Rotterdam van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons advocatenkantoor in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Naast onze specialisatie in arbeidsrecht kunt u De Brouwer Advocaten Rotterdam ook inschakelen voor een familierecht advocaat.