Wanneer werkgever en werknemer gezamenlijk afscheid nemen, gebeurt dit vaak via een vaststellingsovereenkomst (VSO). De transitievergoeding is daarbij vaak een belangrijk onderdeel van de onderhandelingen. Toch bestaat regelmatig onduidelijkheid over de aanspraak op deze vergoeding bij een VSO. Ook is niet altijd duidelijk welk bedrag de werknemer kan ontvangen. In deze blog leest u hier meer over.
Geen automatisch recht bij een VSO
De transitievergoeding is wettelijk geregeld in het Burgerlijk Wetboek. De wet bepaalt wanneer een werkgever een transitievergoeding verschuldigd is. Dit geldt wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Het geldt ook wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Daarnaast geldt dit bij een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever. Een beëindiging met wederzijds goedvinden valt niet onder deze wettelijke gronden. Bij een VSO bestaat daarom strikt genomen geen automatisch wettelijk recht op een transitievergoeding.
De transitievergoeding als uitgangspunt bij onderhandelingen
Hoewel een werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet automatisch recht heeft op een wettelijke transitievergoeding, vormt de transitievergoeding vaak het uitgangspunt tijdens de onderhandelingen. De wettelijke vergoeding biedt partijen een concreet referentiepunt voor het af te spreken bedrag.
Voor een werkgever kan het aantrekkelijk zijn om minimaal een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding aan te bieden. Een werkgever die geen vergoeding aanbiedt, loopt namelijk het risico dat de werknemer niet instemt. De werkgever moet dan mogelijk alsnog een formele ontslagprocedure starten. Dit kan bijvoorbeeld via het UWV of de kantonrechter. Aan een dergelijke procedure zijn extra kosten, tijd en onzekerheid verbonden. Met de wettelijke transitievergoeding wordt aangesloten bij de vergoeding bij een reguliere ontslagroute via het UWV of de kantonrechter. Een werknemer ontvangt bij zo’n ontslag doorgaans namelijk een transitievergoeding. In de praktijk wordt de transitievergoeding dan ook zelden volledig buiten de VSO gelaten.
Voor de werknemer vormt de wettelijke transitievergoeding eveneens een belangrijk uitgangspunt. De werknemer kan daarmee beoordelen of het aangeboden voorstel redelijk is.
Berekening van de hoogte
Wordt een transitievergoeding opgenomen in een VSO, dan wordt deze doorgaans wettelijk berekend. De wettelijke formule bedraagt een derde van het maandloon per volledig dienstjaar. Voor een resterende periode wordt een evenredig deel van de vergoeding berekend. Er geldt daarnaast een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd. In 2026 bedraagt dit maximum € 102.000 bruto. Is het jaarloon hoger dan € 102.000, dan geldt het jaarloon als maximum.
Bij een VSO mogen partijen ook een hogere vergoeding overeenkomen. Denk bijvoorbeeld aan een aanvullende ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding. Zo’n aanvullende vergoeding kan verschillende redenen hebben. Deze kan bijvoorbeeld gemiste inkomsten compenseren. Ook kan de vergoeding dienen als financiële overbrugging naar een nieuwe baan. Een hogere vergoeding is onderhandelingsruimte en geen wettelijk voorgeschreven bedrag.
Ernstig verwijtbaar handelen als hefboom
Een belangrijk aandachtspunt is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit speelt vooral wanneer een VSO wordt aangeboden na een periode van conflict. Het criterium is wettelijk gekoppeld aan specifieke situaties. Het gaat bijvoorbeeld om situaties waarin de werknemer zelf ontbinding verzoekt of opzegt. In de praktijk kan een mogelijk ernstig verwijt de onderhandelingen over een VSO beïnvloeden. Een werknemer kan namelijk mogelijk aanspraak maken op een billijke vergoeding. Daarvoor moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Een werknemer kan hierdoor een sterkere onderhandelingspositie hebben. Dit kan aanleiding geven tot een hogere vergoeding in de VSO. De werknemer moet dan wel een gerede kans hebben op toekenning door de kantonrechter. De werknemer kan dan naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding ontvangen.
De rechtspraak laat zien dat de lat voor ernstige verwijtbaarheid hoog ligt. Alle omstandigheden van het geval moeten in onderling verband worden beoordeeld. Het gaat om uitzonderlijke situaties. Een voorbeeld is het grovelijk niet nakomen van verplichtingen door een werkgever. Daardoor kan een ernstige en onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Ook het bewust creëren van een onwerkbare situatie kan ernstig verwijtbaar zijn. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door een valse ontslaggrond aan te voeren.
Het doel daarvan moet dan zijn om een ontslag te realiseren. Dit is bijvoorbeeld aangenomen bij een werknemer die op non-actief was gesteld. De werknemer werd vervolgens niet serieus binnen de organisatie gerehabiliteerd. Dit leidde tot toekenning van de transitievergoeding en een aanzienlijke billijke vergoeding.
De rechtspraak laat echter ook zien dat de drempel niet snel wordt gehaald. Onzorgvuldig of onhandig handelen van de werkgever is daarvoor op zichzelf onvoldoende. Ook beter handelen op bepaalde onderdelen betekent niet automatisch ernstige verwijtbaarheid. Voor de onderhandelingen over een VSO is dit onderscheid belangrijk. Een enkele klacht over onzorgvuldig werkgeversgedrag is doorgaans onvoldoende. Daarmee kan meestal geen aanzienlijk hogere vergoeding worden afgedwongen.
De Brouwer Advocaten Rotterdam
Wilt u een VSO laten opstellen of beoordelen? Twijfelt u of het aangeboden bedrag recht doet aan uw situatie? De arbeidsrechtspecialisten van De Brouwer Advocaten staan u graag bij. U kunt ons bellen via 010 423 0019. U kunt ook mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.