Eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst

In moeilijke tijden, zoals met de huidige coronacrisis, zijn werkgevers geneigd om aanpassingen van het contract met de werknemers door te voeren. Soms zelfs om te korten op de extraatjes van hun werknemers. Denk aan het afschaffen van de leaseauto op kosten van de zaak, het verplaatsen van de werknemer naar een andere werklocatie of het wijzigen van de functie van de werknemer. Voor werknemers heeft dit vaak ingrijpende gevolgen, bijvoorbeeld als je afhankelijk bent van de (lease)auto waar je opeens niet meer over kan beschikken. Het zal vaak onrechtvaardig voelen als de werkgever deze voorwaarden ‘zomaar’ aanpast. Dit soort ingrijpende handelingen zijn dan ook niet altijd toegestaan. In deze blog meer over het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever.

Vier vereisten

Een werkgever kan een herziening slechts succesvol doorvoeren indien er is voldaan aan vier vereisten. Ten eerste moet een eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk zijn overeengekomen, daarnaast mogen alleen de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst worden aangepast. Ten derde moet de werkgever een zwaarwegend belang hebben. Tot slot moet het belang van de werkgever bij het doorvoeren van een wijziging ook nog eens zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. Deze vereisten worden hierna verder toegelicht.

1.Zwart op wit

Het mondeling overeenkomen van een dergelijk wijzigingsbeding is niet toegestaan, het moet dus zwart op wit staan. Dit kan in de arbeidsovereenkomst zelf zijn, maar dat kan ook via een geldende cao of een extra schriftelijk stuk dat onderdeel is van het contract, zoals een leaseregeling. Naast het schriftelijkheidsvereiste geldt bovendien dat de werknemer met het beding moet hebben ingestemd.

2.Geen nieuwe toevoegingen

Een overeengekomen beding geeft de werkgever slechts de mogelijkheid om de bestaande afspraken en bepalingen te herzien. De werkgever heeft dus niet de mogelijkheid om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen.

3.Zwaarwegend belang

De werkgever moet bovendien een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging. Dat kan bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn. Een zwaarwegend belang is bijvoorbeeld het terugdringen van kosten wegens financiële problemen. Indien een ondernemingsraad heeft ingestemd met een aanpassing, wordt er vermoed dat er een zwaarwegend belang aanwezig is.

4.Belangenafweging

Indien er aan alle bovenstaande punten is voldaan, dient er tot slot een belangenafweging plaats te vinden tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer. Indien het belang van de werknemer groter is dan het belang van de werkgever bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, dan moet de werkgever afzien van zijn plan om het contract aan te passen.

Wijzigen zonder overeengekomen beding

Het kan zijn dat de werkgever niks is overeengekomen met de werknemer over wijzigingsmogelijkheden, of dat het schriftelijke beding niet op de juiste wijze is overeengekomen. In dat geval is de werkgever afhankelijk van instemming van de werknemer als hij toch iets wilt veranderen. Op grond van het goed werknemerschap is een werknemer soms gehouden om in te stemmen met een redelijk voorstel van de werkgever. Een werknemer mag dit alleen weigeren, indien er in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verwacht dat hij instemt met het voorstel van de werkgever. 

Vragen?

Ben je door je werkgever geconfronteerd met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Of bent u een werkgever die zich afvraagt hoe de voorwaarden voor werknemers geldig gewijzigd kunnen worden? Onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten kunnen hierbij helpen. Neem zo snel mogelijk contact met ons op. Je kan ons bereiken door te bellen naar 010 – 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kan je het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met je op.