Collega! Wat doet u nu?

De gezelligste maand van het jaar staat weer voor de deur: tijd voor kerst- en oudejaarsborrels op de werkvloer. In de praktijk zien wij echter vaak dat deze gezelligheid ook een keerzijde kent. Alcohol op de werkvloer, zowel tijdens kerstborrels als daarbuiten, kan tot problematische situaties leiden. Dubbelzinnige opmerkingen, billenknijpen en onnodige aanrakingen komen sneller voor. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om duidelijkheid te verschaffen over wat wel en wat niet toelaatbaar is. Hoe zit het bij u op de werkvloer?

Zorgdragende werkgever.

Waar van oudsher secretaresses als vast onderdeel in de opleiding werd opgenomen hoe zij met een opdringerige baas moesten omgaan, is het inmiddels de zorg van de werkgever dat dit soort omgangsvormen niet meer op de werkvloer voor kunnen komen. Deze verplichting volgt uit de arbeidsomstandighedenwet. In de arbeidsomstandighedenwet staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers te bevorderen.

Gedragsregels.

De werkgever kan een beleid met duidelijke gedragsregels hebben om seksuele intimidatie te bestrijden. Aanbevolen wordt om bij het opstellen van deze regels aansluiting te zoeken bij de bepalingen met betrekking tot hetgeen als bedoeld in de memorie van toelichting van de Arbowet: “Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van die persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.” Voor verdere gedragsregels kunnen werkgevers inspiratie opdoen uit de voorbeelden van de memorie van toelichting van de Arbowet, te weten een verbod op:

– Dubbelzinnige opmerkingen;
– Onnodig aanrakingen; gluren;
– Pornografische afbeeldingen;
– Aanranding en verkrachting;
– Seksuele chantage

Aanbevolen wordt daarnaast om het beleid kenbaar te maken vóór aanvang van het dienstverband van de werknemers. Wanneer dat niet mogelijk is, is het raadzaam dit beleid gaandeweg dusdanig kenbaar te maken dat redelijkerwijs niet kan worden betoogd dat er geen wetenschap was.

Vertrouwenspersonen en klachtencommissies.

Het doel van een vertrouwenspersoon is om de melding van seksuele intimidatie te beoordelen op grond van het door de werkgever gevoerde beleid, om vervolgens een oplossing te bieden aan het slachtoffer. Het doel van de klachtencommissie is om onderzoeken te verrichten, het horen (en wederhoren) van betrokken werknemers en het rapporteren van de onderzoeksresultaten aan de werkgever. Dit heeft als gevolg dat iedere werknemer zich ten allen tijde kan richten tot deze externe partij. Als er een gerechtelijke procedure komt dan zal de rechter oordelen of de afhandeling en het onderzoek naar meldingen en klachten van seksuele intimidatie objectief zijn uitgevoerd en of het beginsel van hoor en wederhoor correct is toegepast.

Waarschuwing.

Indien vastgesteld wordt dat sprake is van seksuele intimidatie, dan kan er een schriftelijke waarschuwing gegeven worden, inhoudende beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien het nogmaals gebeurt. Dit heeft voornamelijk te maken met het kenbaarheidsvereiste wat genoemd wordt in de memorie van toelichting. Het kenbaarheidsvereiste houdt in dat de werkgever kenbaar moet maken aan werknemers dat seksuele intimidatie op de werkvloer een verwijtbare handeling betreft. Werkgevers wordt aanbevolen om eerst te waarschuwen als vast is komen te staan dat een werknemer een collega op de werkvloer seksueel heeft geïntimideerd. Aanbevolen wordt om deze waarschuwing schriftelijk te doen, zodat zwart-op-wit staat dat er een waarschuwing is gegeven. In de waarschuwing moet ook vermeld worden dat het dienstverband wordt beëindigend als er nogmaals seksuele intimidatie plaatsvindt.

Gevolgen voor de werkgever.

Geen gedragsregels opstellen, geen vertrouwenspersonen, geen klachtencommissies hebben of geen waarschuwing hebben uitgegeven, kan grote gevolgen hebben voor een werkgever. Naast het feit dat de werkgever beginselen schendt om als een goede werkgever te handelen en te voorkomen dat werknemers in uitoefening van hun werk schade lijden, is er een grote kans dat de rechter besluit om een ontslag op staande voet te vernietigen of een ontbinding afwijst. Dit kan er toe leiden dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan degene die een ander seksueel heeft geïntimideerd.

De Brouwer Advocaten.

De juristen en advocaten van De Brouwer Advocaten zijn gespecialiseerd in onder andere het arbeidsrecht. Bent u een werkgever die zijn werknemer wilt ontslaan wegens seksuele intimidatie, of bent u beschuldigt op de werkvloer dat u seksueel geïntimideerd heeft, schroom dan niet om ons te contacten. U kunt ons bereiken op het telefoonnummer 010 – 423 00 19 of op het mailadres info@debrouweradvocaten.nl