Wanneer een arbeidsrelatie tot een eind komt of wanneer een arbeidsrelatie verslechterd kan een werkgever besluiten om een werknemer naar huis te sturen. De werkgever kan deze actie op veel manieren benoemen, denk aan vrijstelling van werk of schorsing. Is er een verschil tussen die termen en wat houden ze in? In deze blog leest u meer!
Is er een verschil?
Nee, in principe zijn de 3 termen niet verschillend. Sterker nog, vanuit juridisch oogpunt komen ze op het zelfde neer en de wet biedt geen betekenis. Elke term heeft namelijk als doel om de werknemer naar huis te sturen. Het ‘vrijstellen van werk’ klinkt echter vriendelijker dan ‘op non-actief stellen’ of ‘schorsen’. Om die reden worden de laatste twee termen alleen gebruikt wanneer het een sanctie betreft. Wanneer er zich bijvoorbeeld een incident heeft voorgedaan maar uw werkgever onderzoek wenst te doen naar de toedracht. In zo’n geval wordt een werknemer op non-actief gezet. Het vrijstellen van werk wordt vaak genoemd bij het natuurlijke einde van een dienstverband of in het kader van een vaststellingsovereenkomst.
Maar, hoewel er wettelijk dus geen verschil is, is er in de praktijk wel degelijk een onderscheid te maken tussen de drie termen.
De schorsing wordt veelal gebruikt bij een disciplinaire maatregel. Het gaan dan om vermoedelijk verwijtbaar handelen van de werknemer, waarbij de werkgever als straf een schorsing oplegt.
Op non-actief stellen is in mindere mate een straf en meer een handhavingsmaatregel. Het gaat echter nog steeds om vermoedelijk verwijtbaar handelen, maar de term wordt ook gebruikt bij reorganisaties. De werkgever legt de maatregel nog altijd zelf op.
Bij vrijstelling van werk gaat het om een ordemaatregel, die wordt gebruikt bij reorganisaties en boventalligheid van personeel. Deze maatregel wordt alleen in overleg getroffen.
Het wettelijk uitgangspunt
Er is geen wettelijke bepaling voor het vrijstellen van werk. Omdat deze wettelijke bepaling ontbreekt moet er worden gekeken nar de algemene grondslagen in het arbeidsrecht. In principe verricht de werknemer arbeid, in ruil voor loon. Wanneer uw werkgever u vrijstelt van werk, komt dat voor zijn risico. Dit houdt in dat u uw loon gewoon doorbetaald blijft krijgen. Dit is ook bevestigd door de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelde namelijk dat de werkgever het loon van de werknemer vrijwel altijd blijft doorbetalen, ongeacht wat de aanleiding of reden van het vrijstellen van werk is geweest. In beginsel ligt het naar huis sturen van de werknemer dus in de risicosfeer van de werkgever.
Bij de beoordeling van het bovenstaande wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval, maar vooral naar directe grondslag en de duur van de arbeidsverhouding.
De werkgever kan wel een ‘schorsingsbeding’ opnemen in de arbeidsovereenkomst. Op deze manier kan de werkgever een bepaling in het leven roepen waardoor de werknemer negatieve gevolgen ondervindt aan de schorsing. Door zo’n bepaling wordt de schorsing namelijk een disciplinaire maatregel, waardoor bijvoorbeeld het recht op een dertiende maand of een bonus kunnen komen te vervallen. Wanneer dit beding niet wordt opgenomen, geldt dus de regeling zoals hiervoor omschreven en behoudt de werknemer zijn recht op de bonussen.
De voorwaarden bij verwijtbaarheid
Vrijstellen van werk, of schorsen bij een maatregel, kan niet zomaar. Er moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Allereerst moet er een zwaarwegende reden zijn om uw werknemer vrij te stellen van werk. Er moet dus een ernstig conflict zijn of een incident hebben plaatsgevonden. Alleen dan kan de schorsing proportioneel zijn.
Daarnaast moet de schorsing worden gezien als een laatste middel, er mogen geen mindere zware mogelijkheden beschikbaar zijn, denk bijvoorbeeld aan een laatste schriftelijke waarschuwing.
Tot slot moet de werkgever een degelijke belangafweging hebben gemaakt. Alle omstandigheden die bij de situatie zijn betrokken moeten worden afgewogen. Denk aan het soort dienstverband, de lengte daarvan en de ernst van de gedraging van de werknemer.
Vrijstellen van werk bij een VSO
Wanneer u als werknemer op goede voet uit elkaar wenst te gaan met uw werkgever wordt er vaak een vaststellingsovereenkomst opgesteld om het dienstverband te beëindigen. Zoals eerder genoemd wordt er bij vrijstelling van werkzaamheden vrijwel altijd loon doorbetaald. Hiermee wordt de kans geboden om op zoek te gaan naar een andere baan terwijl het loon wordt doorbetaald. In deze situatie is vrijstellen van werk een gangbare mogelijkheid.
Goed om op te merken is dat bij vrijstelling van werk bij een VSO uw vakantiedagen kunnen komen te vervallen. De werkgever kan dit opnemen in de VSO en u kunt uw vakantiedagen dan niet meer opnemen of laten uitbetalen. Dit moet de werkgever wel expliciet benoemen. Wanneer dit niet gebeurt kan het zo zijn dat de vakantiedagen wél uitbetaald moeten worden. Vrijstelling van werk staat namelijk niet gelijk aan het opnemen van vakantiedagen.
Bezwaar
Wat nu als u als werknemer het niet eens bent met de vrijstelling van werkzaamheden? U kunt dan na de schriftelijke kennisname van de maatregel bezwaar maken. U dient dan een protestbrief in bij uw werkgever waarin u stelt dat u het niet eens bent met de maatregel, dat u niet vrijgesteld wilt worden van werk en dat u tevens beschikbaar blijft voor de werkzaamheden.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw arbeidsrelatie? De arbeidsrechtadvocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.