Bij het einde van een arbeidsovereenkomst hoeft het niet altijd tot een procedure te komen. In veel gevallen maken werkgever en werknemer samen afspraken over de beëindiging van het dienstverband. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Maar hoe komt een VSO tot stand, welke vereisten gelden er en waar moet u op letten? In deze blog leest u alles over de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst en de belangrijkste aandachtspunten.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer afspreken dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt. De juridische grondslag hiervoor is artikel 7:900 BW, dat bepaalt dat partijen zich bij een vaststellingsovereenkomst jegens elkaar binden aan een vaststelling ter beëindiging of voorkoming van onzekerheid of geschil. In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt de VSO gebruikt om zonder tussenkomst van de rechter of het UWV uit elkaar te gaan.
Het initiatief voor een VSO komt doorgaans van de werkgever. Dit is een belangrijk punt: voor het behoud van uw WW-rechten is het namelijk essentieel dat het initiatief tot beëindiging aantoonbaar van de werkgever uitgaat.
Schriftelijkheidsvereiste
Op grond van artikel 7:670b lid 1 BW geldt dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, slechts geldig is indien deze schriftelijk is aangegaan. Een mondelinge afspraak over de beëindiging van het dienstverband is dus niet rechtsgeldig. Dit vereiste beschermt de werknemer tegen overhaaste beslissingen.
Bedenktijd
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer het recht om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Op grond van artikel 7:670b lid 2 BW bedraagt deze bedenktijd veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. De werkgever is verplicht dit recht in de overeenkomst te vermelden. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.
Tijdens de bedenktijd kan de werknemer de VSO door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever ontbinden. Een reden hoeft daarbij niet te worden gegeven. De ontbinding heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Let op: als een werknemer binnen zes maanden na een eerdere ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst sluit, geldt de bedenktijd niet meer.
Wat staat er in een VSO?
Een goede vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans de volgende onderdelen:
- De einddatum van het dienstverband, waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn om het WW-recht niet in gevaar te brengen;
- De reden van beëindiging, bij voorkeur geformuleerd als een verschil van inzicht of bedrijfseconomische reden, zonder verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer;
- Een beëindigingsvergoeding, vaak (ten minste) ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding;
- Vrijstelling van werkzaamheden gedurende de resterende periode;
- De eindafrekening, inclusief uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld;
- Afspraken over een getuigschrift en referenties;
- Een eventueel concurrentie- of relatiebeding dat al dan niet komt te vervallen;
- Een finale kwijtingsclausule, waarmee partijen verklaren niets meer van elkaar te vorderen.
WW-rechten: waar moet u op letten?
Een veelvoorkomende zorg bij werknemers is of zij na ondertekening van een VSO recht houden op een WW-uitkering. Om het WW-recht veilig te stellen, gelden enkele belangrijke voorwaarden.
Ten eerste moet het initiatief tot beëindiging van de werkgever uitgaan. In de VSO wordt daarom standaard opgenomen dat de werkgever het dienstverband wenst te beëindigen. Uit rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat het UWV een materiële beoordeling uitvoert: het kijkt niet alleen naar wat er in de VSO staat, maar ook naar de feitelijke omstandigheden rondom het ontslag.
Ten tweede mag de werknemer geen verwijt worden gemaakt van de beëindiging. Er mag dus geen sprake zijn van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW. Staat in de VSO dat de werknemer niets te verwijten valt, dan is dat een belangrijk signaal richting het UWV, maar het UWV vormt zich een eigen oordeel op basis van alle feiten en omstandigheden.
Ten derde moet in de VSO rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. De WW-uitkering gaat namelijk pas in na afloop van de termijn die zou hebben gegolden als de werkgever de arbeidsovereenkomst regulier had opgezegd. Als de einddatum in de VSO te vroeg is gekozen, ontstaat een periode zonder inkomsten.
Onderhandelen over de VSO
Het ontvangen van een vaststellingsovereenkomst betekent niet dat u deze direct moet tekenen. U heeft altijd de mogelijkheid om over de voorwaarden te onderhandelen. Denk daarbij aan een hogere vergoeding, een langere vrijstelling van werk, het laten vervallen van een concurrentiebeding of betere afspraken over het getuigschrift. Het is verstandig om een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen die de overeenkomst beoordeelt en namens u onderhandelt. In veel gevallen is de werkgever bereid de juridische kosten hiervoor te vergoeden.
Bijzondere situaties
Een VSO is niet altijd mogelijk of verstandig. Bent u ziek op het moment dat de werkgever een VSO aanbiedt, dan is het doorgaans niet raadzaam om te tekenen. Tijdens ziekte heeft u recht op loondoorbetaling en kunt u bij ondertekening van een VSO uw recht op een Ziektewetuitkering verliezen. Daarnaast geldt de wettelijke bedenktijd niet voor bestuurders van rechtspersonen bij wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is.
De Brouwer Advocaten Rotterdam
Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen en wilt u weten of de voorwaarden redelijk zijn? Of wilt u hulp bij het onderhandelen over betere afspraken? Onze arbeidsrechtspecialisten staan u graag bij! U kunt ons advocatenkantoor in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.