Ontslag raakt iedereen anders, maar de spelregels zijn voor iedereen hetzelfde. Of het nu gaat om een reorganisatie, een vastgelopen samenwerking of langdurige ziekte, de wet schrijft precies voor welke route werkgever en werknemer moeten volgen. In Nederland zijn er drie manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen: met wederzijds goedvinden, via het UWV of via de kantonrechter. Welke route aan de orde is, hangt af van de ontslaggrond en van de vraag of partijen er samen uitkomen. In deze blog worden alle drie de routes stap voor stap doorlopen, inclusief de belangrijkste aandachtspunten rond opzegtermijnen, vergoedingen en de WW-uitkering.
De drie ontslagroutes
De eerste route is ontslag met wederzijds goedvinden. In dat geval treden werkgever en werknemer met elkaar in overleg en leggen zij de gemaakte afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst. Denk daarbij aan afspraken over de einddatum, een eventuele vergoeding, vrijstelling van werk, vakantiedagen, bedrijfseigendommen en finale kwijting.
De tweede route loopt via het UWV. Deze procedure is bedoeld voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet dan vooraf toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.
De derde route loopt via de kantonrechter. Deze route geldt bij andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van meerdere ontslaggronden.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden komt in de praktijk veel voor. Partijen kiezen hiervoor omdat zij daarmee een langdurige procedure kunnen voorkomen en zelf invloed houden op de voorwaarden waaronder het dienstverband eindigt.
De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Voor de werknemer is het daarbij van belang dat de overeenkomst zo wordt opgesteld dat het recht op een WW-uitkering niet onnodig in gevaar komt. Zo moet onder meer duidelijk zijn dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen ernstig verwijt treft.
Een belangrijk aandachtspunt is dat een werknemer na ondertekening een wettelijke bedenktermijn heeft. Binnen veertien dagen kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van redenen ontbinden. Als de bedenktermijn niet schriftelijk in de overeenkomst is vermeld, wordt deze termijn verlengd naar drie weken.
Een transitievergoeding is bij een vaststellingsovereenkomst niet automatisch verschuldigd, omdat partijen zelf afspraken maken. In de praktijk wordt vaak wel aangesloten bij de wettelijke transitievergoeding of wordt daarover onderhandeld.
Ontslag via het UWV
Ontslag via het UWV is aan de orde bij twee ontslaggronden. De eerste is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Hierbij kan het gaan om financiële problemen, reorganisatie, werkvermindering, bedrijfsbeëindiging of automatisering.
Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever onder meer onderbouwen waarom arbeidsplaatsen moeten vervallen. Ook moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast, tenzij daarop een wettelijke uitzondering geldt. Daarnaast moet worden onderzocht of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk is.
De tweede grond is langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarvan is in beginsel sprake als de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is geweest en herstel binnen 26 weken niet te verwachten is. Ook mag herplaatsing in een passende functie binnen die termijn niet mogelijk zijn.
De UWV-procedure begint met een ontslagaanvraag door de werkgever. De werknemer krijgt vervolgens de gelegenheid om verweer te voeren. Als het UWV toestemming verleent, ontvangt de werkgever een ontslagvergunning. Daarna moet de werkgever de arbeidsovereenkomst nog opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.
Ontslag via de kantonrechter
Voor de overige ontslaggronden moet de werkgever naar de kantonrechter. Het gaat bijvoorbeeld om regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering wegens gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden waardoor voortzetting van het dienstverband niet redelijk is.
Ook kan de werkgever een beroep doen op de cumulatiegrond. Daarbij worden meerdere ontslaggronden gecombineerd die afzonderlijk mogelijk onvoldoende zijn, maar samen toch kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien de cumulatiegrond wordt toegepast, kan de kantonrechter nog een extra vergoeding toewijzen tot 50% van de transitievergoeding.
De procedure bij de kantonrechter begint met een verzoekschrift van de werkgever. Daarin moet duidelijk worden onderbouwd waarom beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Bij disfunctioneren moet bijvoorbeeld blijken dat de werknemer tijdig op het functioneren is aangesproken en een reële kans heeft gekregen om te verbeteren.
De werknemer mag schriftelijk verweer voeren. Daarna volgt meestal een mondelinge behandeling, waarin beide partijen hun standpunten toelichten. De kantonrechter kan partijen nog vragen of een regeling mogelijk is. Als dat niet lukt, volgt een beschikking waarin het verzoek wordt toegewezen of afgewezen.
Vergoedingen en praktische aandachtspunten
Bij ontslag speelt de transitievergoeding vaak een belangrijke rol. Werknemers hebben daar in beginsel recht op vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend voor het resterende deel van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 102.000,- bruto. Indien het jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, is de transitievergoeding gelijk aan het jaarsalaris.
Daarnaast kan in uitzonderlijke situaties een billijke vergoeding worden toegekend. Dat is met name aan de orde wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
Voor werkgevers is een zorgvuldig dossier van groot belang. Voor werknemers is het belangrijk om niet te snel akkoord te gaan met een voorstel, maar eerst te controleren of de einddatum, opzegtermijn, vergoeding, WW-positie en overige afspraken juist zijn vastgelegd.
Welke route past bij de situatie?
Welke ontslagroute het meest geschikt is, hangt af van de omstandigheden. Als partijen nog met elkaar kunnen overleggen, biedt een vaststellingsovereenkomst vaak de meeste ruimte voor maatwerk. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid ligt de route via het UWV voor de hand. Bij persoonlijke ontslaggronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, is de kantonrechter bevoegd.
Een goed gekozen route voorkomt onnodige vertraging, kosten en onzekerheid. Juist daarom is het verstandig om bij een voorgenomen ontslag tijdig te beoordelen welke procedure geldt en welke afspraken of verweren mogelijk zijn.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw ontslag? De arbeidsrecht advocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons advocatenkantoor in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 0019 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.