Veel werknemers willen een vakantiedag opnemen om speciale dagen bij te wonen, bijvoorbeeld een bruiloft van een familielid of verjaardag van een vriendin. In veel gevallen keurt de werkgever de verlofaanvraag goed en is er niets aan de hand. Het komt soms ook voor dat een werkgever de verlofaanvraag afwijst. Werknemers zijn dan geneigd om zich alsnog ziek te melden op de desbetreffende dag. In een recente uitspraak van de rechtbank Den Bosch is door de rechter geoordeeld dat een werkgever een werknemer terecht mocht ontslaan omdat deze zich onterecht had ziek gemeld om een bruiloft bij te wonen. In deze blog lees je meer over de uitspraak en hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen.
Wat was er aan de hand?
De werkneemster was als purser werkzaam voor Transavia. In juni had zij verlof aangevraagd bij Transavia om de bruiloft van haar oom op 13 juli 2023 te kunnen bijwonen. Transavia had de verlofaanvraag echter afgekeurd omdat de planning al was gemaakt en het op basis van de planning niet mogelijk was dat de vrouw vrij kon krijgen. Vervolgens heeft de vrouw geprobeerd om twee keer een zogeheten snipperdag in te dienen voor de bruiloft. Ook deze aanvragen werden afgewezen door Transavia. De dag voor de bruiloft heeft de werkneemster contact opgenomen met haar leidinggevende met de vraag of die nog wat voor haar kon betekenen. Dit was helaas niet mogelijk, zo werd aan de vrouw medegedeeld door haar leidinggevende. Daarop heeft de werkneemster zich op de dag van de bruiloft ziekgemeld.
De dag na de bruiloft had de werkneemster zich weer beter gemeld. Zij moest drie dagen later op gesprek komen bij Transavia. In dit gesprek heeft de werkneemster toegegeven dat zij zich onterecht ziek had gemeld. Transavia heeft daarop aangegeven de samenwerking met de werkneemster te willen beëindigen en is een ontbindingsprocedure bij de rechtbank gestart waarin zij de rechter heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze twee gronden.
Wat is een ontbindingsprocedure?
In een ontbindingsprocedure vraagt – meestal de werkgever – om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Er zijn in de wet een aantal limitatieve gronden die ten grondslag kunnen worden gelegd aan een ontbindingsverzoek. Een werknemer krijgt de mogelijkheid om verweer te voeren tegen een ontbindingsverzoek. Het is raadzaam om je als werknemer bij te laten staan door een jurist of advocaat in de procedure. De rechter toetst of aan de vereisten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn voldaan en kan – indien dit het geval is – besluiten om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer over te gaan. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt en de werknemer dus op zoek moet naar een nieuwe baan. In veel gevallen kan een werknemer wel nog aanspraak maken op een WW-uitkering. Enkel indien de arbeidsovereenkomst is ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen is dit vaak niet mogelijk.
Wat oordeelde de rechter in de zaak van Transavia?
De werkneemster voerde als verweer bij de rechter aan dat zij in mei en juni vanwege een operatie niet had kunnen werken en dat zij psychisch nog last had van de operatie toen zij weer aan het werk ging. De vrouw stelt dat zij arbeidsongeschikt is en dat dit ‘opzegverbod’ in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter is niet meegegaan in het verweer van de werkneemster. In beginsel geldt er een opzegverbod tijdens ziekte en dat houdt in dat een werknemer tijdens ziekte niet kan worden ontslagen. Een uitzondering hierop is als de arbeidsongeschiktheid van een werknemer losstaat van de reden voor ontslag. De kantonrechter oordeelde in dit geval dat het ontbindingsverzoek los staat van de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, zodat het opzegverbod niet in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Vervolgens oordeelde de rechter dat een werknemer die zich onterecht ziek meldt om naar een bruiloft te kunnen, het vertrouwen schaadt van de werkgever. Dit is verwijtbaar gedrag en rechtvaardigt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wel is Transavia gehouden om de wettelijke transitievergoeding aan de werkneemster te voldoen. De door de werkneemster verzochte billijke vergoeding ter hoogte van ruim € 61.000,- wordt door de kantonrechter afgewezen. De werkneemster moet het dus doen met enkel de wettelijke transitievergoeding
De Brouwer Advocaten
Uit bovenstaande uitspraak kan worden geconcludeerd dat een werknemer moet oppassen met het doen van een onterechte ziekmelding. Dit kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dus het verlies van je baan. De beoordeling van een ontbindingsverzoek door de rechter hangt altijd af van alle omstandigheden van het geval. Mocht je werkgever je willen ontslaan wegens een onterechte ziekmelding, dan is het aan te raden om contact op te nemen met onze arbeidsrechtspecialisten om je te laten adviseren. Wilt u weten of u in aanmerking komt voor arbeidsrecht advocaten? U kunt ons advocatenbureau in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.