Werd u recentelijk ontslagen? Dan is de kans groot dat u aanspraak kunt maken op een financiële vergoeding van uw voormalige werkgever, die bekend staat als de transitievergoeding. Iedere werknemer van wie het dienstverband wordt beëindigd of niet wordt verlengd, in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft bij wet recht op deze transitievergoeding. Vraagt u zich af of u mogelijk recht heeft op deze vergoeding? In deze informatieve tekst zal ik uitgebreid uitleggen hoe dit werkt.
Een neutrale vergoeding
De transitievergoeding is gebaseerd op een vaste wettelijke norm en wordt ongeacht de specifieke omstandigheden vastgesteld. Dit maakt het een neutrale vergoeding, waarbij eventuele verwijtbaarheid van de werkgever geen invloed heeft op de hoogte of het recht op de vergoeding. Deze voorspelbaarheid en rechtszekerheid omtrent de hoogte van de vergoeding worden hiermee gewaarborgd.
Doel en functionaliteit
De transitievergoeding dient enerzijds als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en anderzijds als hulp voor de werknemer om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, dankzij de financiële middelen die hiermee gemoeid zijn. Werkgevers hebben, in lijn met goed werkgeverschap, de verantwoordelijkheid om financiële ondersteuning te bieden aan werknemers, ook bij ontslag. De transitievergoeding is vrij besteedbaar en kan door de werknemer worden gebruikt zoals deze wenst. Er is geen verplichting om de vergoeding bijvoorbeeld aan scholing of begeleiding naar ander werk te besteden.
Uitzonderingen op het recht op transitievergoeding
Niettemin is de werkgever niet altijd verplicht om een transitievergoeding te betalen. Er zijn situaties waarin dit niet geldt:
- Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer;
- Bij ontslag na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
- Bij ontslag van een werknemer die bij het bereiken van 18 jaar gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt;
- Bij een werkgever die failliet is verklaard;
- Als er een ‘gelijkwaardige voorziening’ in een cao is opgenomen;
- Als de werknemer een nieuw contract weigert wanneer de werkgever dit aanbiedt na afloop van een tijdelijk contract;
- Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin vaak afspraken worden gemaakt over een beëindigingsvergoeding.
Bovendien vervalt het recht op een transitievergoeding als de werknemer niet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift indient bij de kantonrechter om aanspraak te maken op de vergoeding.
Alternatieve voorziening
In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kunnen specifieke regelingen worden vastgelegd met betrekking tot de transitievergoeding. Dit geldt echter alleen in situaties waarin er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao kan bepalen dat een ontslagen werknemer recht heeft op een alternatieve voorziening in plaats van de wettelijke transitievergoeding.
Belangrijk om te benadrukken is dat deze alternatieve voorziening niet noodzakelijkerwijs gelijkwaardig hoeft te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. De cao kan bepaalde maatregelen en voorzieningen definiëren die bedoeld zijn om werkloosheid te voorkomen of te beperken voor de betrokken werknemers. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat de werkgever verplicht is om outplacementdiensten aan te bieden of bijscholingstrajecten te financieren om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken.
Wat interessant is, is dat een cao ook de mogelijkheid biedt om verschillende voorzieningen te combineren. Dit betekent dat de alternatieve voorziening die in de cao wordt beschreven, uit meerdere elementen kan bestaan. Zo zou een werknemer toegang kunnen krijgen tot zowel outplacementondersteuning als een financiële bijdrage voor bijscholing, afhankelijk van de specifieke bepalingen in de cao.
Het is van groot belang voor zowel werkgevers als werknemers om de bepalingen in de cao goed te begrijpen en te volgen, aangezien deze de rechten en plichten van beide partijen beïnvloeden in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het raadplegen van een juridisch expert of arbeidsrechtadvocaat kan nuttig zijn om ervoor te zorgen dat de cao-bepalingen correct worden toegepast en nageleefd.
Bepalen van de hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De werknemer heeft vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag, zelfs als het dienstverband in de proeftijd wordt beëindigd. De vergoeding is gelijk aan 1/3 van het maandsalaris per volledig dienstjaar en een evenredig deel daarvan voor periodes korter dan een jaar. Naast het bruto maandsalaris worden ook vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag en een vaste dertiende maand, meegerekend. Per 1 januari 2022 is de maximale bruto transitievergoeding € 86.000, of maximaal één bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 86.000.
De Brouwer Advocaten
Bent u recentelijk ontslagen of kent u iemand die in een vergelijkbare situatie verkeert? Wellicht bent u een werkgever die geconfronteerd wordt met een werknemer die een transitievergoeding eist, terwijl dit niet terecht lijkt te zijn. Aarzel dan niet om contact op te nemen met De Brouwer Advocaten rotterdam. Ons team bestaat uit gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten, echtscheidingsadvocaten en familierechtadvocaten en juristen die voor u klaarstaan. Voor meer informatie kunt u ons bereiken via 010 423 00 19 of per e-mail via info@debrouweradvocaten.nl.