De Nederlandse arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een ingrijpende hervorming. Het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers is door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu ter behandeling bij de Eerste Kamer. Dit wetsvoorstel beoogt de positie van werknemers met flexibele arbeidsrelaties aanzienlijk te versterken. In deze blog bespreken wij de huidige wettelijke situatie, de knelpunten in de praktijk en de belangrijkste wijzigingen die het wetsvoorstel introduceert.
De huidige situatie
Onder het huidige recht kent het Nederlandse arbeidsrecht de zogenoemde oproepovereenkomst, geregeld in artikel 7:628a BW. Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, of wanneer de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet wordt opgeroepen. Hieronder vallen het nulurencontract, het min/max-contract en vergelijkbare constructies.
De huidige wet biedt oproepkrachten een aantal beschermingsmaatregelen. De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Wordt een oproep binnen die vier dagen ingetrokken, dan behoudt de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben verdiend.
De belangrijkste bescherming is de zogenoemde vastklikregeling: na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang van ten minste het gemiddeld aantal uren over de voorgaande twaalf maanden. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer niettemin recht op loon over die arbeidsomvang.
Knelpunten in de praktijk
De rechtspraak laat zien dat de huidige bescherming in de praktijk niet altijd effectief is. Veel werkgevers verzuimen het wettelijk verplichte aanbod te doen, waarna werknemers soms pas jaren later hun loonvordering instellen. De Rechtbank Rotterdam oordeelde recent dat een werkgever die nooit een aanbod voor een vaste urenomvang heeft gedaan, gehouden is het loon te betalen over die arbeidsomvang en dat het beroep op de klachtplicht niet opgaat, juist omdat de wetgever zich heeft gerealiseerd dat dit tot hoge vorderingen kan leiden met een repressieve werking. Daarnaast geldt dat beschikbaarheid voor arbeid geen voorwaarde is voor de loonaanspraak op grond van de vastklikregeling.
Een ander structureel probleem is de draaideurconstructie. De huidige ketenregeling in artikel 7:668a BW bepaalt dat na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na 36 maanden het laatste contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Echter, een onderbreking van meer dan zes maanden zorgt ervoor dat de keten opnieuw begint. Dit stelt werkgevers in staat werknemers zes maanden “buiten de deur” te houden en vervolgens een nieuwe keten te starten.
Uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten geldt bovendien een bijzonder regime op grond van artikel 7:691 BW. De ketenregeling is pas van toepassing na 26 gewerkte weken, een termijn die bij cao kan worden verlengd tot 78 weken. Gedurende die periode kan een uitzendbeding gelden en kan de ketenregeling bij cao worden verruimd tot 48 maanden en zes contracten. Dit maakt dat uitzendkrachten in de praktijk jarenlang in een precaire positie kunnen verkeren.
Wat verandert er?
Afschaffing van de oproepovereenkomst
De meest ingrijpende wijziging is de algehele afschaffing van de oproepovereenkomst in de huidige vorm. Het nulurencontract en het min/max-contract verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt het basiscontract: een arbeidsovereenkomst waarin een minimaal gegarandeerd aantal uren wordt vastgelegd. De werknemer heeft recht op loon over dit minimum, ongeacht of hij wordt opgeroepen. De werkgever kan de werknemer verzoeken meer te werken, maar dit wordt begrensd. Het aantal uren waarvoor de werknemer kan worden ingezet mag maximaal 130% van het contractuele minimum bedragen. Dit biedt werkgevers enige flexibiliteit, maar voorkomt de huidige situatie waarin werknemers structureel in onzekerheid verkeren over hun inkomen.
De huidige vastklikregeling die pas na twaalf maanden recht geeft op een aanbod voor vaste uren wordt daarmee overbodig nu het basiscontract vanaf dag één een minimale arbeidsomvang garandeert.
Afschaffing van de onderbrekingstermijn in de ketenregeling
De tussenpoos van zes maanden in artikel 7:668a BW wordt afgeschaft. Dit betekent dat de ketenregeling niet langer kan worden “gereset” door een werknemer zes maanden niet in te zetten. De draaideurconstructie waarmee werkgevers werknemers structureel op tijdelijke contracten houden zonder dat een vast contract ontstaat, wordt hiermee effectief beëindigd. Uitzonderingen blijven bestaan voor seizoensgebonden arbeid.
Beperking van het uitzendregime
Het wetsvoorstel beperkt de flexibele periode voor uitzendkrachten aanzienlijk. De huidige fase A (waarin het uitzendbeding geldt en de ketenregeling niet van toepassing is) wordt beperkt tot maximaal 52 weken. De mogelijkheid om deze termijn bij cao te verlengen tot 78 weken vervalt. De totale periode van fase A en B tezamen wordt begrensd tot maximaal drie jaar. Na afloop van fase B heeft de uitzendkracht recht op een vast contract bij het uitzendbureau. Hiermee wordt de maximale duur van onzekerheid voor uitzendkrachten substantieel verkort.
Gevolgen voor de praktijk
Indien dit wetsvoorstel wordt aangenomen, heeft dit aanzienlijke gevolgen voor de arbeidsmarkt. Werkgevers die werken met nulurencontracten of min/max-contracten zullen hun arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen. De bandbreedte van 130% biedt ruimte voor pieken en dalen, maar vereist een zorgvuldige inschatting van het minimale urenvolume. Voor de uitzendsector gaat het fasensysteem op de schop en kunnen uitzendkrachten sneller aanspraak maken op een vast contract. Werkgevers die nu al de vastklikregeling niet naleven, riskeren loonvorderingen met terugwerkende kracht tot vijf jaar, ook onder het huidige recht. De transitieperiode vereist dan ook tijdige actie.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw arbeidsovereenkomst of over de arbeidsovereenkomst die u als werkgever aan uw werknemers aanbiedt? De arbeidsrechtadvocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons bereiken door te bellen naar 010 423 0019 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.