Werkgevers kunnen te maken krijgen met veranderende economische omstandigheden, reorganisaties of een gewijzigde bedrijfsvoering. In zulke situaties ontstaat regelmatig de wens om arbeidsvoorwaarden aan te passen. Denk bijvoorbeeld aan het beëindigen van een leaseautoregeling, het wijzigen van de standplaats, het aanpassen van werktijden of het veranderen van bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor werknemers kunnen dergelijke wijzigingen grote gevolgen hebben. Niet iedere wijziging hoeft echter zonder meer te worden geaccepteerd. Ook wanneer een werkgever meent dat een wijziging noodzakelijk is, gelden daarvoor strikte wettelijke voorwaarden. In deze blog leggen wij uit wanneer een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen en welke rechten werknemers daarbij hebben.
Het eenzijdig wijzigingsbeding
De wettelijke basis voor een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is opgenomen in artikel 7:613 BW. Op grond van deze bepaling kan een werkgever uitsluitend een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding wanneer aan een aantal voorwaarden is voldaan.
Een werkgever zal in de praktijk moeten aantonen dat:
- een geldig schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen;
- de voorgenomen wijziging binnen de reikwijdte van dat beding valt;
- sprake is van een zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever; en
- het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geraakt.
Pas wanneer aan al deze voorwaarden is voldaan, kan een wijziging rechtsgeldig worden doorgevoerd.
Een schriftelijk wijzigingsbeding is vereist
Een eenzijdig wijzigingsbeding is alleen geldig wanneer dit schriftelijk is overeengekomen. Een mondelinge afspraak is daarvoor onvoldoende.
Het wijzigingsbeding kan onder meer zijn opgenomen:
- in de individuele arbeidsovereenkomst;
- in een toepasselijke cao, voor zover deze op de werknemer van toepassing is; of
- in een schriftelijke regeling of bijlage die onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, zoals een personeelshandboek of leaseregeling, mits deze rechtsgeldig onderdeel van de overeenkomst is geworden.
Van belang is dat de werknemer met het beding heeft ingestemd. Zonder een rechtsgeldig overeengekomen wijzigingsbeding kan de werkgever zich niet beroepen op artikel 7:613 BW.
Geen onbeperkte bevoegdheid
Een wijzigingsbeding geeft een werkgever geen onbeperkte vrijheid. Het biedt geen mogelijkheid om geheel nieuwe arbeidsvoorwaarden op te leggen die buiten de bestaande contractuele afspraken vallen.
Daarnaast zal steeds moeten worden beoordeeld of de wijziging binnen de strekking van het overeengekomen wijzigingsbeding past. Hoe ingrijpender de wijziging voor de werknemer is, hoe kritischer de rechter zal toetsen.
Wanneer is sprake van een zwaarwichtig belang?
Een werkgever moet aannemelijk maken dat sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij:
- een reorganisatie;
- bedrijfseconomische omstandigheden;
- gewijzigde wet- of regelgeving;
- noodzakelijke organisatorische veranderingen; of
- bedrijfsveiligheid of continuïteit.
Niet iedere kostenbesparing is voldoende. De werkgever zal concreet moeten onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk is en waarom minder ingrijpende alternatieven niet volstaan.
Wanneer de ondernemingsraad op grond van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht heeft en met een regeling instemt, kan dat een belangrijke aanwijzing zijn dat de wijziging zorgvuldig tot stand is gekomen. Die instemming betekent echter niet automatisch dat ook is voldaan aan het criterium van het zwaarwichtig belang. De rechter maakt altijd een zelfstandige beoordeling.
De belangenafweging
Zelfs wanneer een werkgever een zwaarwichtig belang heeft, betekent dit nog niet dat de wijziging zonder meer rechtsgeldig is.
De rechter zal een belangenafweging maken tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. Daarbij kunnen onder meer de volgende omstandigheden een rol spelen:
- de financiële gevolgen voor de werknemer;
- de duur van het dienstverband;
- gewekte verwachtingen;
- de persoonlijke omstandigheden van de werknemer;
- de omvang van de wijziging; en
- de noodzaak van de wijziging voor de onderneming.
Hoe groter de impact op de werknemer, hoe zwaarder de werkgever zal moeten motiveren waarom de wijziging noodzakelijk is.
Geen wijzigingsbeding? Dan geldt goed werkgeverschap en goed werknemerschap
Ontbreekt een geldig wijzigingsbeding, dan betekent dit niet automatisch dat arbeidsvoorwaarden nooit kunnen worden aangepast.
Op grond van artikel 7:611 BW zijn werkgever en werknemer verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer onder omstandigheden gehouden kan zijn een redelijk wijzigingsvoorstel van de werkgever te accepteren.
Daarbij wordt beoordeeld:
- of sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven voor een voorstel;
- of het voorstel van de werkgever redelijk is; en
- of in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd dat hij of zij daarmee instemt.
Alle omstandigheden van het geval zijn daarbij van belang. Er bestaat dus geen algemene verplichting voor werknemers om iedere wijziging te accepteren.
Stilzwijgende instemming met gewijzigde arbeidsvoorwaarden
In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer niet direct bezwaar maakt tegen een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dat betekent echter niet automatisch dat de werknemer met de wijziging heeft ingestemd. Of sprake is van stilzwijgende instemming hangt af van alle omstandigheden van het geval. Daarbij kan onder meer van belang zijn hoe ingrijpend de wijziging is, of de werkgever de werknemer duidelijk heeft geïnformeerd en hoe lang de werknemer de nieuwe situatie zonder protest heeft geaccepteerd. Hoewel rechters terughoudend zijn met het aannemen van stilzwijgende instemming, kan langdurig uitblijven van bezwaar ertoe leiden dat een werknemer zich op een later moment moeilijker tegen de wijziging kan verzetten.