Bij De Brouwer Advocaten zien we regelmatig cliënten die zich geconfronteerd zien met een zorgwekkende situatie: hun werkgever heeft een loonstop opgelegd. Een loonstop is een ingrijpende maatregel, aangezien dit betekent dat de werkgever onmiddellijk stopt met het uitbetalen van het loon. De wet legt strenge voorwaarden op voor het opleggen van een loonstop, en in veel gevallen wordt deze maatregel niet op rechtmatige wijze toegepast door werkgevers. Als u zich in een dergelijke situatie bevindt, is het belangrijk te weten dat u het recht heeft om de loonstop aan te vechten. Maar welke eisen stelt de wet eigenlijk aan een loonstop en hoe kunt u deze juridisch bestrijden? Dit kunt u lezen in deze blog.
Laten we beginnen met een duidelijke definitie van een loonstop
Het onderscheid tussen een loonstop en een loonopschorting is van cruciaal belang om te begrijpen wanneer u te maken heeft met arbeidsrechtelijke kwesties. Het heeft directe invloed op uw financiële situatie en uw rechten als werknemer.
Loonstop
Een loonstop is een uiterst serieuze maatregel die aanzienlijke gevolgen kan hebben voor uw financiële stabiliteit en arbeidsrelatie. Laten we dieper ingaan op de situaties waarin een werkgever een loonstop kan opleggen en waarom het van cruciaal belang is om te begrijpen hoe dit uw rechten en plichten als werknemer beïnvloedt.
De Gronden voor een Loonstop
Een loonstop wordt doorgaans toegepast wanneer een werknemer zich niet houdt aan specifieke re-integratieverplichtingen die zijn vastgesteld als onderdeel van het herstelproces na ziekte of arbeidsongeschiktheid. Hier zijn enkele situaties waarin een werkgever een loonstop kan opleggen:
- Weigering van Passend Werk: Als u passend werk weigert te verrichten zonder geldige redenen, kan uw werkgever besluiten uw loon stop te zetten. Dit passende werk wordt meestal aangeboden om uw terugkeer naar de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
- Opzettelijke Vertraging van Herstel: Wanneer er bewijs is dat u opzettelijk uw herstelproces vertraagt, bijvoorbeeld door het negeren van medische adviezen of het niet naleven van voorgeschreven behandelingen, kan een werkgever een loonstop overwegen.
- Schending van Re-integratieverplichtingen: Uw werkgever kan een loonstop overwegen als u niet meewerkt aan voorschriften of maatregelen die bedoeld zijn om uw re-integratie mogelijk te maken. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als u geen gehoor geeft aan afspraken met een bedrijfsarts of specialist.
Loonopschorting
In het geval van een loonopschorting behoudt u formeel het recht op uw loon, maar uw werkgever houdt de betaling ervan tijdelijk tegen. Dit betekent dat zodra u voldoet aan de gestelde voorwaarden of re-integratieverplichtingen, uw werkgever verplicht is om de opgeschorte lonen aan u uit te betalen. Met andere woorden, uw loon wordt ‘bevroren’ totdat u aan de verwachtingen van uw werkgever voldoet. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als uw werkgever twijfelt aan uw bereidheid om mee te werken aan re-integratie, maar u wel het recht behoudt op het loon dat u verdiend heeft.
Het Belang van Onderscheid Begrijpen
Het onderscheid tussen een loonstop en een loonopschorting is van vitaal belang omdat het bepaalt wanneer en hoe u eventueel uw loon kunt ontvangen als u geconfronteerd wordt met arbeidsongeschiktheid en re-integratieverplichtingen. Het kan ook invloed hebben op uw juridische positie en uw vermogen om te handelen in het geval van onterechte maatregelen door uw werkgever.
Onder welke omstandigheden mag een loonstop worden opgelegd?
De mogelijkheid tot het opleggen van een loonstop is vastgelegd in artikel 7:629 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin worden zes situaties genoemd waarin een werkgever een loonstop mag overwegen:
- Als de werknemer opzettelijk zijn arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt.
- Als de werknemer zijn herstel vertraagt of belemmert.
- Als de werknemer zonder gegronde reden weigert passend werk te verrichten.
- Als de werknemer niet meewerkt aan voorschriften of maatregelen die bedoeld zijn om passend werk mogelijk te maken.
- Als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of aanpassen van een re-integratieplan.
- Als de werknemer zonder geldige reden te laat is met het indienen van een WIA-aanvraag.
Een schriftelijke waarschuwing is vereist
Voordat een werkgever een loonstop (of loonopschorting) mag opleggen, moet de werknemer eerst schriftelijk worden gewaarschuwd. In deze waarschuwing moet de werkgever duidelijk aangeven wat er van de werknemer wordt verwacht, tot wanneer de werknemer uiterlijk aan deze verwachtingen moet voldoen, en welke sanctie er volgt als de werknemer hier niet aan voldoet.
Als een werkgever niet aan deze vereisten voldoet, is een opgelegde loonstop juridisch niet geldig.
De Brouwer Advocaten – Uw partner in arbeidsrechtelijke zaken
Heeft uw werkgever u geconfronteerd met een loonstop, of heeft u vragen over soortgelijke arbeidsrechtelijke kwesties? Aarzel niet om contact op te nemen met De Brouwer Advocaten Rotterdam
om een kennismakingsgesprek te plannen met een van onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten. Bij De Brouwer Advocaten hebben we diepgaande expertise in arbeidsrecht en kunnen we u deskundig adviseren. Als u zelf niet, maar wellicht iemand in uw omgeving zich in zo’n vervelende situatie bevindt, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. U kunt ons bereiken via telefoonnummer 010 423 00 19 of per e-mail op info@debrouweradvocaten.nl. Wij staan voor u klaar om u te helpen in deze uitdagende tijden.