Promoties komen in het bedrijfsleven vaak voor. Een werknemer doet zijn werk zo goed en heeft zo veel geleerd dat hij door kan groeien naar een hogere functie met meer salaris en aanzien. Echter bestaat er ook zoiets als demotie. Dan wordt een werknemer teruggeplaatst naar een lagere functie. In deze blog zullen de voorwaarden en een aantal voorbeelden van demotie worden besproken.
Definitie
Bij demotie wordt een werknemer teruggeplaatst naar een lagere functie. Het salaris zal minder zijn, het takenpakket minder complex en de werknemer lijdt soms ook nog eens gezichtsverlies ten overstaan van zijn collega’s. Vaak ligt het initiatief van demotie bij de werkgever, aangezien er veel nadelen kleven aan een demotie. Echter kan het initiatief natuurlijk ook vanuit de werknemer komen wanneer de baan bijvoorbeeld fysiek te zwaar wordt. In beginsel heeft de werkgever voor demotie de instemming van de werknemer nodig.
Wijzigingsbeding
Toch is het onder voorwaarden mogelijk voor een werkgever om zonder de instemming van de werknemer te besluiten tot demotie. Een daarvan is wanneer er een wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een wijzigingsbeding is een artikel in uw arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werkgever eenzijdig, dus zonder overleg, de arbeidsovereenkomst mag wijzigen. De wet stelt wel een aantal eisen aan zo een beding. Zo moet een wijzigingsbeding schriftelijk zijn overeengekomen en moet er sprake zijn van een zwaarwichtig belang. De wetgever bedoelt met een zwaarwichtig belang niet meer dan dat de werkgever een erg goede reden moet hebben tot het eenzijdig wijzigen. Het gaat dan bijvoorbeeld om financiële problemen.
Zonder wijzigingsbeding
Wanneer er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen is er nog één manier voor een eenzijdige demotie. Om te zien of een eenzijdige demotie zonder wijzigingsbeding mogelijk is moet men kijken naar art 7:611 BW. Dit artikel van het Burgerlijk Wetboek gaat over goed werknemerschap en goed werkgeverschap. De vraag is namelijk of werkgever vanwege de gewijzigde omstandigheden voldoende goede aanleiding heeft om het voorstel tot demotie te doen. Ook moet het een redelijk voorstel zijn. Er moet goed gekeken worden naar alle omstandigheden van het geval zoals lengte van het dienstverband, de reden van de demotie en de gevolgen voor de werknemer. Tot slot moet de vraag worden gesteld of het in redelijkheid van de werknemer kan worden verwacht dat hij het voorstel accepteert. Zowel werkgever als werknemer moeten zich redelijk en billijk opstellen. Deze voorwaarden staan niet letterlijk zo in de wet, maar zijn het gevolg van een uitspraak van de Hoge Raad (Stoof/Mammoet).
Voorbeelden
Er kunnen verschillende redenen aan de demotie ten grondslag liggen. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van financiële problemen waardoor de salarissen van de werknemers omlaag moeten om het bedrijf overeind te houden. Ook kan er sprake zijn van het disfunctioneren van een werknemer. Een werkgever is in dat geval bijvoorbeeld wel verplicht om met werknemer een verbeterplan op te stellen. Pas wanneer de werknemer ook na het verbetertraject niet beter blijkt te functioneren, kan er gekeken worden naar een eventuele demotie.
Gevolgen
Wanneer een werknemer in een andere functie terecht komt dan is het niet mogelijk om zijn oude arbeidsvoorwaarden 1 op 1 over te nemen. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een CAO en er verschillende loonschalen per functie bestaan, kunt u de werknemer bijvoorbeeld niet twee schalen hoger blijven uitbetalen. Als werkgever moet u uw gelijke personeelsleden ook gelijk belonen. Enkel wanneer er objectieve redenen zijn kunt u de ene werknemer (iets) meer betalen dan de ander.
De gevolgen voor een werknemer kunnen dus groot zijn wanneer hij ook in salaris omlaag gaat wegens de demotie. Werkgevers werken daarom vaak met een afbouw regeling, waarbij de werknemer elke maand in salaris een beetje achteruit gaat.
Conclusie
Een werkgever mag niet zomaar de functie van een werknemer wijzigen. Wanneer de werknemer daar geen toestemming voor geeft zal er een procedure opgestart moeten worden bij de kantonrechter. Voor beide partijen is het verstandig om juridische hulp in te roepen. De regels zijn namelijk erg afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Een advocaat kan u helpen in de strijd en uw specifieke situatie juridisch tegen het licht houden.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw demotie, of bent u werkgever en bent u op zoek naar advies? Of heeft u een ander geschil met uw werknemer of werkgever? De arbeidsrechtadvocaten van De Brouwer Advocaten Rotterdam staan voor u klaar! U kunt ons bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.