De Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) , hoe zit het nu?
Wat is een VOG en waar wordt hij voor gebruikt? Wanneer wordt een aanvraag afgewezen en wat zijn de consequenties daarvan? Wat mag een werkgever met werknemer afspreken over een VOG? In deze blog leest u hoe het precies zit en waarom zo een verklaring van belang kan zijn.
Wat is een VOG?
Een VOG is een bewijs dat uw gedrag in het verleden geen bezwaar vormt om een bepaalde functie te vervullen op de werkvloer. Na de aanvraag van een VOG gaat een werknemer van Dienst Justis uw strafblad na om te kijken wat er op uw strafblad staat en of dit in de weg staat voor het succesvol uitvoeren van de nieuwe functie. U kunt zich misschien voorstellen dat het voor een taxichauffeur van belang is dat hij niet onder invloed heeft gereden, terwijl dit voor een ambtenaar minder van belang zou zijn.
Dienst Justis kan ook aanvullende informatie vragen bij justitie, reclassering en de politie. Zij kunnen ook inzien of u strafbare feiten heeft gepleegd in het buitenland. Kortom ze doen een uitgebreide screening van uw verleden. Hoe ver zij terug kijken is afhankelijk van de situatie en wordt kortweg ook wel terugkijktermijn genoemd.
Terugkijktermijn
De standaard terugkijktermijn is vier jaar, maar kan bij bepaalde functies oplopen tot 30 jaar. Voor jongeren tot 23 jaar is de terugkijktermijn slechts twee jaar. Er zijn een aantal uitzonderingen op deze standaardregels. De voornaamste uitzondering op deze regel is de terugkijktermijn bij zedendelicten oneindig is. Dat betekent dat er vanaf de geboorte gekeken wordt naar of er door de aanvrager zedendelicten zijn begaan. Wanneer dit het geval is zul je dus ook voor veel functies moeilijk een VOG krijgen. Daarnaast kijkt dienst Justis verder terug wanneer u in de vier jaar voor de aanvraag in detentie heeft gezeten.
Afwijzing VOG
Wanneer uw VOG wordt afgewezen dan kunt u daar op twee momenten protest tegen voeren. Allereerst krijgt u voordat uw VOG wordt afgewezen een brief met het voornemen tot afwijzing van de aanvraag. U krijgt dan twee weken de tijd om aan te voeren waarom u vindt dat het strafbare feit geen invloed heeft op uw toekomstig functioneren. Mocht dienst Justis dan toch besluiten om uw aanvraag af te wijzen dan krijgt u hier bericht van. Vervolgens hebt u dan nog 6 weken om hiertegen schriftelijk bezwaar te maken.
Belang van de werkgever
Een werkgever wil graag van nieuw personeel toetsen of hij of zij betrouwbaar en integer is. Een manier om dat te kunnen toetsen is om bij nieuw personeel een VOG verplicht te stellen. Voor sommige beroepsgroepen is het aanleveren van een VOG bij indiensttreding wettelijk verplicht, denk hierbij bijvoorbeeld aan mensen die in de gevangenis werken, het onderwijs of de jeugdzorg.
Bij veel andere beroepsgroepen is de VOG geen wettelijk vereiste maar gebruiken werkgevers dit middel wel vaak. Dan gaat het bijvoorbeeld om functies waarbij er gewerkt wordt met strategische en vertrouwelijke informatie of wanneer er met kwetsbare groepen wordt gewerkt.
Een VOG is een uittreksel van het justitiële verleden van een persoon. De werkgever moet aangeven om wat voor een soort functie het gaat, aangezien de eisen per functie verschillend kunnen zijn.
Perspectief van de werkgever
Als werkgever kun je dus bij indiensttreding vragen om een VOG van de potentiële werknemer. U kunt in de arbeidsovereenkomst zelfs een ontbindende voorwaarde overeenkomen. Dat betekent dat wanneer de werknemer is kwestie geen VOG aanlevert binnen afzienbare tijd, de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt ontbonden. Werknemers zijn namelijk vaak al aangenomen voordat ze een VOG aanleveren. Het is immers voor veel sollicitanten een drempel om de VOG al aan te leveren bij de sollicitatie. De sollicitant weet namelijk niet of hij de functie krijgt. Als hij de functie toch niet krijgt dan heeft hij toch tijd verspild in de aanvraag van een VOG. Als werkgever is het wel belangrijk om, wanneer je zo een ontbindende voorwaarden zou willen opnemen in de arbeidsovereenkomst, met een aantal dingen rekening te houden.
Vereisten ontbindende voorwaarden
Voor een VOG aanvraag moeten de juiste documenten worden aangeleverd. Een deel van die documenten moeten door de werkgever worden aangeleverd. Het gaat dan om bijvoorbeeld een functieomschrijving en andere formulieren. De werkgever dient deze documenten aan de werknemer te geven die vervolgens de aanvraag kan indienen en afronden.
Daarnaast moet de werkgever rekening houden met de aanvraag termijn. Zo’n aanvraag kan tot 8 weken duren. De werkgever dient dus met de deadline voor het aanleveren rekening te houden met deze termijn. Wanneer de werkgever een onredelijke termijn zou stellen kan dit resulteren op een ongeldige ontbindende voorwaarde. Het kan immers niet zo zijn dat de werkgever een onhaalbare voorwaarde stelt.
Tot slot is het van belang dat het duidelijk is wanneer de voorwaarde begint en dus eindigt. Stel er wordt een termijn van 8 weken gegeven, dan is het belangrijk om te weten op welke dag de termijn begint. De makkelijkste manier om dit te regelen is om op de eerste dag van de indiensttreding de van de werkgever verlangde documenten aan werknemer te geven. Dan is hij vanaf de dag van de indiensttreding in de mogelijkheid om een VOG aan te vragen. Deze datum dient ook in de ontbindende voorwaarde te worden opgenomen alsmede de datum waarop de termijn afloopt.
Kortom het is dus als werkgever mogelijk om de VOG als ontbindende factor op te laten nemen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient ervoor te zorgen dat er een duidelijke en ruime termijn wordt gesteld en dat de werknemer de juiste documenten aangeleverd krijgt.
De Brouwer Advocaten
De juristen en advocaten van De Brouwer Advocaten Rotterdam zijn gespecialiseerd in onder andere het arbeidsrecht. Bent u een werkgever die een conflict heeft over een ontbindende voorwaarde, of bent u juist werknemer en is uw arbeidsovereenkomst onterecht ontbonden? Schroom dan niet om ons te contacten. U kunt ons bereiken op het telefoonnummer 010 423 00 19 of op het mailadres info@debrouweradvocaten.nl.