Een bedrijfsovername of fusie brengt vaak ingrijpende veranderingen met zich mee, niet alleen op financieel en operationeel gebied, maar ook op het gebied van arbeidsrecht. In deze blog zullen we de arbeidsrechtelijke gevolgen verkennen, enkele belangrijke aandachtspunten benadrukken en inzicht bieden in hoe werknemers worden beïnvloed.
Wat is een bedrijfsovername of fusie?
Een bedrijf is een onderneming dat is opgericht door een ondernemer. Bij een overgang van onderneming wordt de overnemer gezien als degene die het bedrijf voortzet. Er is alleen sprake van overgang van onderneming als het bedrijf zijn identiteit behoudt. De nieuwe eigenaar wordt automatisch de werkgever van de werknemers. Er kan ook sprake zijn van fusie. Dit is een situatie waarin twee zelfstandige ondernemingen samengevoegd worden tot één onderneming. Over het algemeen is er sprake van twee ondernemingen van ongeveer gelijke grootte die als een nieuw bedrijf verdergaan. In beide gevallen gebeurt er iets met de onderneming en wordt dit een transactie genoemd. Een transactie is een overeenkomst tussen een koper en verkoper over bijvoorbeeld een goed. Een goed kan een dienst zijn of een prestatie die uiteindelijk tot stoffelijk voordeel lijdt, zoals een nagelsalon die een dienst levert voor het krijgen van mooie nagels of een onderneming die presteert winst te behalen met de verkoop van kleding.
Wanneer een bedrijf wordt overgenomen of fuseert, gaat het arbeidsrecht niet zomaar aan de zijlijn staan. Werknemers zijn vaak bezorgd over hun baanzekerheid, arbeidsvoorwaarden en de continuïteit van hun rechten.
De arbeidsrechtelijke gevolgen van een bedrijfsovername of fusie
De Nederlandse wetgeving kent het principe van de overgang van onderneming. Dit betekent dat de rechten en plichten uit arbeidsovereenkomsten en cao automatisch overgaan naar de verkrijger (overnemer) bij een bedrijfsovername of fusie. Werknemers hebben recht op tijdige informatie en raadpleging over de voorgenomen transactie. De ondernemingsraad speelt hier vaak een rol in. Een goede communicatie is cruciaal om onzekerheid bij werknemers te minimaliseren.
Aanpassingen van arbeidsvoorwaarden na een overname moeten in overeenstemming zijn met het Nederlandse recht. Werknemers moeten hierover tijdig worden geïnformeerd en in sommige gevallen is instemming vereist. Er zijn enkele uitzonderingen denkbaar, waarbij de nieuwe werkgever niet automatisch is verbonden aan bepaalde arbeidsvoorwaarden. Een voorbeeld hiervan is als de oud werkgever een bankmedewerker korting geeft op zijn hypotheek. De bank kan deze regeling aanbieden. De nieuwe werkgever – die geen hypotheken verstrekt – kan dit niet. Dat maakt dat sommige bedrijfsgebonden regelingen niet mee over kunnen gaan. Dit geldt ook voor het mogelijk van toepassing zijn van een cao. Ook een cao bevat arbeidsvoorwaarden. Indien de nieuwe werkgever een eigen cao toepast geldt dit voor de nieuwe werknemers en behouden de overgenomen werknemers de cao ten tijde van de overname.
Veranderingen in eigendom kunnen impact hebben op pensioenregelingen. Werkgevers moeten werknemers informeren over eventuele wijzigingen in pensioenopbouw en -rechten.
Wijziging werklocatie
Wettelijk staat het een werkgever in principe vrij om zijn bedrijfsactiviteiten naar een andere locatie te verplaatsen. Deze vrijheid is er ook indien een onderneming verkocht wordt en het personeel na de overname vanuit een nieuwe werklocatie moet werken. Dat kan voor werknemers problematisch zijn indien de reistijd enorm toeneemt. Zolang de totale reistijd voor een werknemer echter niet hoger is dan drie uur, heeft de werknemer vrijwel geen argumenten om zich tegen een dergelijke verhuizing te verzetten. Mocht de reistijd langer zijn dan drie uur, en de werknemer wenst dit niet te aanvaarden, dan zal hij zelf ontslag moeten nemen of zal hij om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst moeten vragen. In dat geval zal het UWV dit niet zien als verwijtbaar gedrag en komt de werknemer vrijwel in aanmerking voor een WW-uitkering.
In beginsel is de werknemer verplicht om een wijziging van zijn werkplek te accepteren. Op grond van het “goed werknemerschap” is de werknemer ingevolge artikel 611 van Boek 7 van Burgerlijk Wetboek en jurisprudentie van de Hoge Raad, verplicht zijn medewerking te verlenen aan redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, ook als die leiden tot een ingrijpende wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.
Uit twee arresten van de Hoge Raad op 26 juni 1998 en 11 juli 2008 blijken dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en voorstellen alleen mag afwijzen indien er van de werknemer niks anders verwacht kan worden. In de kern komt het erop neer dat niet alleen gekeken moet worden naar hetgeen van de werknemer verwacht mag worden, maar ook naar de houding van de werkgever. Van een werknemer wordt verwacht dat hij zich gedraagt als ‘’een goed werknemer’’, dan mag er van een werkgever verwacht worden dat hij zich gedraagt als ‘’een goed werkgever’’. Er dient een zorgvuldige afweging te worden gemaakt en rekening te worden gehouden met alle in de situatie geldende omstandigheden.
Conclusie
In Nederland is een zorgvuldige afhandeling van arbeidsrechtelijke kwesties bij bedrijfsovernames en fusies van groot belang. Het naleven van de wetten en het respecteren van de rechten van werknemers dragen niet alleen bij aan een soepele overgang, maar verminderen ook juridische geschillen in de toekomst.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over de bedrijfsovername, fusie of de juridische gevolgen met betrekking tot het arbeidsrecht? De arbeidsrecht advocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons advocatenkantoor in Rotterdam bereiken door te bellen naar 010 423 00 19 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.