Wanneer er om bedrijfseconomische redenen personeel wordt ontslagen, dan is de werkgever wettelijk gehouden om een bepaalde selectiemethode in acht te nemen. Dit is het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Door dit beginsel worden werknemers met uitwisselbare functies uit bepaalde leeftijdsgroepen beoordeeld voor ontslag. Het kan voor u als werknemer dus van belang zijn om dit beginsel te kennen. In deze blog leest u meer over het afspiegelingsbeginsel.
Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel geldt specifiek bij de zogenaamde UWV-route: de procedure waarbij een werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvraagt voor bedrijfseconomisch ontslag (artikel 7:671a BW). Het afspiegelingsbeginsel vormt een selectiesysteem om te bepalen wie er ontslagen kunnen worden bij reorganisaties vanwege bedrijfseconomische redenen. Het systeem zorgt ervoor dat de ontslagen zoveel mogelijk worden verdeeld over 5 leeftijdsgroepen. Het doel daarvan is om de leeftijdsverdeling van het personeel in een onderneming ná de bedrijfseconomische ontslagen zoveel mogelijk gelijk te houden. De werknemers worden dus onderverdeeld in groepen; van 15 tot 24 jaar, van 25 tot 34 jaar, van 35 tot 44 jaar, van 45 tot 54 jaar en van 55 jaar en ouder.
De ontslagen worden proportioneel verdeeld over de leeftijdsgroepen, naar rato van de omvang van elke groep vóór de reorganisatie. Een gelijke verdeling over alle groepen is dus niet automatisch het geval: een grotere leeftijdsgroep draagt meer ontslagen dan een kleinere groep. In deze groepen geldt vervolgens de regel dat degene die er het kortste werkt, ook als eerste ontslagen zal worden. Van belang hierbij is om te bedenken dat het alleen om personeel gaat dat in een uitwisselbare functie werkt.
Uitwisselbare functie
Een uitwisselbare functie ontstaat wanneer er meerdere werknemers eenzelfde soort functie bekleden. Het hoeft hier niet precies dezelfde functie te zijn, maar het moet vrijwel gelijk zijn. Als er bijvoorbeeld 3 compliance managers bij een bedrijf werken, dan is dit een uitwisselbare functie.
Er is ook een wettelijke definitie. Volgens de wet gaat het om een uitwisselbare functie wanneer het gaat om functies die: (1) vergelijkbaar zijn op de inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en (2) die gelijkwaardig zijn qua niveau en beloning.
Wanneer je geen uitwisselbare functie bekleedt, dan werk je automatisch in een unieke functie. Als een werkgever besluit om in het kader van bedrijfseconomische ontslagen een unieke functie te laten vervallen, dan hoeft de werkgever dit dus niet te doen volgens het afspiegelingsbeginsel.
Een voorbeeld
Binnen een bedrijf werken 4 juristen. Jurist 1 en jurist 2 vallen in de leeftijdsgroep 25 tot 34 jaar, jurist 3 en jurist 4 vallen in de leeftijdsgroep 45 tot 54 jaar. Door een reorganisatie bij dit bedrijf is er besloten om de juristenfunctie uit te dunnen. Hier volgen dus ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. De functie wordt zo uitgedund, dat de functie met de helft wordt ingekrompen.
Door het afspiegelingsbeginsel moeten de ontslagen proportioneel over de leeftijdsgroepen worden verdeeld. Omdat beide leeftijdsgroepen even groot zijn (elk 2 juristen), valt er in dit geval uit elke groep één ontslag. Zou één groep groter zijn geweest, dan had die groep een groter aandeel van de ontslagen gedragen.
Jurist 1 is 4 jaar in dienst, jurist 2 werkt er reeds 6 jaar. Jurist 3 is al 17 jaar in dienst en jurist 4 al 15 jaar. Gelet op de regel dat in elke categorie degene met het kortste dienstverband ontslagen zal worden, worden jurist 1 en jurist 4 door de reorganisatie ontslagen. Dat jurist 4 9 jaar langer bij het bedrijf werkt dan jurist 2, maakt voor het afspiegelingsbeginsel geen verschil.
De uitzonderingen
Op de hoofdregel zijn vrijwel altijd uitzonderingen, zo ook hier. Er zijn een zestal uitzonderingen; wanneer deze gelden, hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast.
De eerste uitzondering geldt wanneer een complete categorie uitwisselbare functies wordt opgeheven. Wanneer er binnen een bedrijf dus een hele functie wordt opgezegd, dan hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast.
De tweede uitzondering geldt wanneer een werknemer die volgens het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komt voor ontslag, bij een opdrachtgever werkzaam is en deze opdrachtgever wil die werknemer niet kwijt. Dit speelt bijvoorbeeld bij detacheringsbureaus.
De derde uitzondering speelt wanneer een werknemer zulke grote kennis of vaardigheden heeft, dat hij onmisbaar is voor de onderneming.
De vierde uitzondering is een algemene arbeidsrechtelijke uitzondering. Wanneer er namelijk een CAO van toepassing is en in dat CAO staat een andere selectiemethode, dan geldt het afspiegelingsbeginsel niet.
De vijfde uitzondering is specifiek voor werknemers met een arbeidsbeperking. Deze werknemers kunnen buiten beschouwing worden gelaten bij het afspiegelingsbeginsel.
De zesde en laatste uitzondering geldt in het geval een werknemer persoonsgebonden loonkostensubsidie heeft en deze subsidie eindigt. Ook dan kan het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing worden gelaten.
Wanneer een werkgever beroep kan doen op uitzondering 2, 3, 5 of 6, dan blijft de werknemer die het kortst in dienst is geweest toch gewoon in dienst. Het afspiegelingsbeginsel heeft dan dus geen werking meer. De werknemer die na de uitgezonderde werknemer het kortst in dienst is geweest, kan dan ontslagen worden.
De herplaatsingsplicht
Voordat een werkgever tot ontslag mag overgaan, is hij wettelijk verplicht te onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie binnen de onderneming, al dan niet na scholing. Dit geldt ook als het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast. Pas als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, kan het ontslag doorgang vinden. Als werknemer heeft u er belang bij om na te gaan of uw werkgever aan deze verplichting heeft voldaan.
Wat gebeurt er als het afspiegelingsbeginsel niet wordt toegepast?
Het zal erg lastig zijn om erachter te komen of uw werkgever het afspiegelingsbeginsel (goed) heeft toegepast, helemaal bij grotere bedrijven. Hiervoor moet u namelijk de leeftijden en indiensttredingen van al uw collega’s met soortgelijke functies kennen. U heeft echter het recht om bij uw werkgever inzage te vragen in de afspiegelingsberekening. Een werkgever die een UWV-ontslagvergunning aanvraagt, is verplicht deze berekening in te dienen bij het UWV en dient deze op verzoek ook aan u te verstrekken. Maak van dit recht gebruik als u twijfelt aan de juistheid van de selectie.
Wanneer blijkt dat het afspiegelingsbeginsel niet correct is toegepast, kan sprake zijn van een onterecht ontslag. In dat geval kunt u de ontslagbeslissing aanvechten. Is de arbeidsovereenkomst inmiddels geëindigd, dan kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever is niet zonder meer verplicht u weer in dienst te nemen; daarvoor is in beginsel een rechterlijke beslissing nodig. Of herstel van de arbeidsovereenkomst in uw situatie mogelijk en wenselijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierover adviseren.
De Brouwer Advocaten
Heeft u na het lezen van deze blog vragen over uw ontslag? De arbeidsrechtadvocaten van De Brouwer Advocaten staan voor u klaar! U kunt ons bereiken door te bellen naar 010 – 423 0019 of door te mailen naar info@debrouweradvocaten.nl. Daarnaast kunt u het contactformulier op onze website invullen. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.