Het oproepcontract kan voor werkgevers vanwege de flexibiliteit een aantrekkelijke optie zijn. Voor werknemers zijn er ook voordelen, maar ook een aantal valkuilen. Het grootste gedeelte van de werknemers heeft dan ook de voorkeur voor een vast contract. De belangrijkste soorten oproepcontracten zijn: een nul-urencontract, een min-maxcontract en een oproepcontract met voorovereenkomst. In deze blog zal worden ingegaan op de belangrijkste soorten oproepcontracten en op de voor- en nadelen hiervan.
Nul-urencontract
Bij een nul-urencontract is er geen arbeidsduur overeengekomen. Er is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. De werkgever is slechts verplicht om de feitelijk gewerkte uren te betalen. Het betreft een arbeidsovereenkomst met een oproepclausule. De werkgever is verplicht de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is. Het feit dat er geen arbeidsduur is overeengekomen neemt niet weg dat de werknemer een beroep kan doen op het rechtsvermoeden inzake de arbeidsomvang. Hiervoor is vereist dat de werknemer ten minste drie maanden arbeid heeft verricht. Het rechtsvermoeden ziet dan op de arbeidsomvang die gelijk wordt gesteld aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande drie maanden.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Dit contract valt in twee fasen uiteen. In de eerste fase wordt een voorovereenkomst gesloten door partijen. Deze voorovereenkomst vormt de basis voor de tweede fase waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan die na de oproepen van de werkgever zullen ontstaan. De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar het beschrijft wel de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden wanneer de werknemer gehoor geeft aan een oproep. De arbeidsovereenkomst ontstaat na de oproep en de acceptatie van de oproep.
Min-maxcontract
Min-maxcontracten zijn arbeidsovereenkomsten waarin een regeling is opgenomen omtrent het minimum aantal te werken uren of dagen. Er wordt een minimum aantal uren per week, maand of jaar afgesproken. Wat betreft de uren boven het minimum aantal wordt afgesproken dat de werkgever de werknemer kan oproepen, waarna de werknemer verplicht is om aan deze oproep gehoor te geven. Boven het maximum aantal uren bestaat een dergelijke verplichting niet voor de werknemer.
Rechten en plichten bij een oproepcontract
In de wet is een loondoorbetalingsplicht voor de werkgever opgenomen. Dit is aan de orde zodra een arbeidsverhouding te kwalificeren is als een arbeidsovereenkomst. In het geval van een oproepcontract met voorovereenkomst is er sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer gehoor geeft aan een oproep van de werkgever. Bij een nul-urencontract en een min-maxcontract is de verhouding van reeds af aan te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Van de loondoorbetalingsplicht kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Bij het nul-urencontract is sprake van een volledige uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Als we kijken naar het min-maxcontract hebben de werknemers een loongarantie over het minimum aantal overeengekomen uren en is de loondoorbetalingsplicht uitgesloten voor de oproepuren. Bij een voorovereenkomst constructie krijgt de loondoorbetalingsplicht pas betekenis bij het ontstaan van de arbeidsovereenkomst.
Voordelen
Het aangaan van flexibele arbeidsrelaties biedt de werknemer een aantal voordelen. De werknemer kan het werk eenvoudig combineren met een druk gezinsleven, een parttime baan of een studie. Werkgevers kunnen met flexibele werknemers beter inspelen op de vraag van de markt. Zo kunnen zij in een drukke periode opschalen door meer flexibele werknemers in te zetten en in rustige periodes kunnen zij het aantal flexibele werknemers weer naar beneden schroeven. Hiermee worden flexibele werknemers aantrekkelijk voor werkgevers. Bij een oproepcontract bestaat er voor de werknemer ook een soort vrijheid om een oproep te weigeren. Kanttekening hierbij is wel dat deze vrijheid gerelativeerd kan worden. De situatie waarin een werknemer geen gehoor geeft aan een oproep zal niet vaak voorkomen, omdat de werknemer bij het weigeren van oproepen het risico loopt de volgende keer niet meer opgeroepen te worden.
Nadelen
Misschien wel het grootste nadeel van een flexibele arbeidsrelatie is dat er weinig zekerheid is over het inkomen. Zo kan een werknemer met een nulurencontract een week geheel niet worden opgeroepen door zijn werkgever en de daaropvolgende week wel. Dit kan zorgen voor een variërend aantal gewerkte uren door de werknemer. Voor werknemers met een oproepcontract is een ander nadeel dat zij niet zonder meer op zoek kunnen naar alternatieve werkzaamheden, omdat zij nog steeds opgeroepen kunnen worden.
Voor alle werknemers met een flexibele arbeidsrelatie geldt dat zij gemakkelijk hun inkomen kunnen verliezen wanneer het contract niet verlengd wordt. Zonder een vast contract zal u niet verzekerd zijn van een vast inkomen. Dit kan voor u mogelijk nadelig zijn bij het aangaan van een lening of een hypotheek.
Wij kunnen u ondersteunen!
Bent u een werknemer met een oproepcontract en ondervindt u problemen met uw werkgever? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. U kunt ons bereiken via info@debrouweradvocaten.nl of door te bellen naar 010 423 00 19. Daarnaast kunt u ons contactformulier op de website invullen. Onze advocaten in arbeidsrecht staan klaar om u te assisteren. Naast onze specialisatie in arbeidsrecht, kunt u De Brouwer Advocaten ook inschakelen voor bijstand bij familierechtelijke kwesties.