In tijden van economische uitdagingen zijn werkgevers soms geneigd om wijzigingen aan te brengen in de arbeidscontracten van hun werknemers. Deze wijzigingen kunnen variëren van het inkrimpen van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het afschaffen van leaseauto’s op kosten van de zaak, tot het veranderen van de werklocatie of de functie van werknemers. Dergelijke aanpassingen kunnen aanzienlijke gevolgen hebben voor werknemers, vooral als ze afhankelijk zijn van bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto. Vaak voelt dit voor werknemers onrechtvaardig, aangezien de werkgever deze voorwaarden lijkt te wijzigen zonder instemming. Het is belangrijk om te weten dat dergelijke ingrijpende wijzigingen niet altijd zomaar zijn toegestaan. In deze blogpost leggen we meer uit over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden door de werkgever.
Vier Vereisten voor Een Eenzijdige Wijziging
Een werkgever kan een herziening slechts succesvol doorvoeren indien er is voldaan aan vier vereisten. Ten eerste moet een eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk zijn overeengekomen, daarnaast mogen alleen de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst worden aangepast. Ten derde moet de werkgever een zwaarwegend belang hebben. Tot slot moet het belang van de werkgever bij het doorvoeren van een wijziging ook nog eens zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. Deze vereisten worden hierna verder toegelicht.
Schriftelijke Overeenkomst
De schriftelijkheidseis bij het overeenkomen van een wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst is van groot belang en kent enkele cruciale aspecten. Het mondeling overeenkomen van een dergelijk beding is niet toegestaan en moet duidelijk worden vastgelegd. Hier zijn enkele uitbreidingen op dit onderwerp:
Schriftelijk Vastleggen: Het schriftelijkheidsvereiste houdt in dat het wijzigingsbeding, dat de werkgever de mogelijkheid geeft om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, nauwkeurig en duidelijk moet zijn vastgelegd. Dit kan op verschillende manieren worden gedaan:
- In de Arbeidsovereenkomst: Het beding kan worden opgenomen in de initiële arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit betekent dat beide partijen bij aanvang van de arbeidsrelatie expliciet akkoord gaan met de mogelijkheid van toekomstige wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden.
- Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao): In sommige gevallen kan het wijzigingsbeding worden opgenomen in een cao die van toepassing is op de werknemer. Als de cao voorziet in een dergelijk beding, wordt dit beschouwd als schriftelijk overeengekomen, op voorwaarde dat de werknemer onder de cao valt.
- Afzonderlijke Schriftelijke Overeenkomst: Een wijzigingsbeding kan ook worden vastgelegd in een afzonderlijk schriftelijk document dat deel uitmaakt van het arbeidscontract, zoals een leaseregeling of een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Dit document moet duidelijk en begrijpelijk zijn voor de werknemer.
Instemming van de Werknemer: Naast het schriftelijkheidsvereiste moet de werknemer ook expliciet instemmen met het wijzigingsbeding. Dit betekent dat de werknemer zich bewust moet zijn van de inhoud van het beding en akkoord moet gaan met de mogelijkheid dat de werkgever in de toekomst wijzigingen kan aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden. Zonder de instemming van de werknemer is het wijzigingsbeding niet geldig.
Het schriftelijkheidsvereiste en de vereiste instemming dienen ter bescherming van de rechten van de werknemer. Ze waarborgen dat werknemers volledig op de hoogte zijn van de voorwaarden waaraan ze zich binden en dat ze ermee instemmen voordat ze in dienst treden of voordat dergelijke wijzigingen van kracht worden.
In het geval dat aan deze vereisten niet is voldaan, heeft de werkgever beperkte mogelijkheden om eenzijdige wijzigingen door te voeren. De werknemer behoudt in dat geval een sterkere positie in onderhandelingen over eventuele wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden.
Geen Nieuwe Toevoegingen
Een overeengekomen beding geeft de werkgever alleen de mogelijkheid om bestaande afspraken en bepalingen te herzien, niet om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen.
Zwaarwegend Belang
De werkgever moet een zwaarwegend belang hebben bij de voorgestelde wijziging. Dit belang kan bijvoorbeeld verband houden met financiële problemen of organisatorische veranderingen. Als een ondernemingsraad instemt met de wijziging, wordt verondersteld dat er een zwaarwegend belang is.
Belangenafweging
Als aan alle bovenstaande criteria is voldaan, moet er een belangenafweging plaatsvinden tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer. Als het belang van de werknemer zwaarder weegt dan dat van de werkgever bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, moet de werkgever afzien van de voorgestelde wijziging.
Wijzigen zonder Overeengekomen Beding
Als er geen overeenkomst is tussen de werkgever en werknemer over wijzigingsmogelijkheden, of als het schriftelijke beding niet correct is overeengekomen, moet de werkgever afhankelijk zijn van de instemming van de werknemer om wijzigingen door te voeren. Op basis van goed werknemerschap kan van een werknemer worden verwacht dat hij instemt met een redelijk voorstel van de werkgever. Een werknemer kan dit alleen weigeren als redelijkerwijs niet van hem verwacht kan worden dat hij instemt met het voorstel van de werkgever.
Wat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet ‘automatisch’ eindigt? Lees in het blogartikel over arbeidsovereenkomst alle mogelijkheid van een medewerker.
De Brouwer Advocaten
Als je geconfronteerd wordt met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden door je werkgever, of als je een werkgever bent die zich afvraagt hoe arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig kunnen worden gewijzigd, kunnen onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten je helpen. Neem zo snel mogelijk contact met ons op via telefoonnummer 010 423 00 19 of stuur een e-mail naar info@debrouweradvocaten.nl. Je kunt ook het contactformulier op onze website invullen, en we zullen zo snel mogelijk contact met je opnemen. Heeft u vragen over familierecht of wilt u een familierecht advocaat raadplegen? Neem ook dan contact op met De Brouwer Advocaten Rotterdam.